Курсовая работа: ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ скачать бесплатно

Главная страница >> Курсовая работа >> Психология >> ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

Курсовая работа: ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы диагностики при подборе кадров.
1.1 История развития психодиагностики как науки и практической дисциплины в России и за рубежом. Основные методы диагностики при подборе кадров. 6
1.2 Этапы работы по подбору кадров и методы психодиагностики для целей профессионального отбора в практике современных отечественных организаций. 18
Глава 2. Экспериментальное исследование системы подбора кадров и методов диагностики на примере ООО «Белгородский складской комплекс». 27
2.1 Характеристика организации и анализ кадрового состава. 27
2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и диагностики при подборе кадров. 35
Заключение 46
Список литературы 48
Приложения 49

Дата добавления на сайт: 15 июня 2024

Скачать работу 'ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ':

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Кафедра психолого-педагогического и специального (дефектологического) образования
ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ
Курсовая работа
Рецензент:

БЕЛГОРОД-2017
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы диагностики при подборе кадров. 1.1 История развития психодиагностики как науки и практической дисциплины в России и за рубежом. Основные методы диагностики при подборе кадров. 6
1.2 Этапы работы по подбору кадров и методы психодиагностики для целей профессионального отбора в практике современных отечественных организаций. 18
Глава 2. Экспериментальное исследование системы подбора кадров и методов диагностики на примере ООО «Белгородский складской комплекс». 27
2.1 Характеристика организации и анализ кадрового состава. 27
2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и диагностики при подборе кадров. 35
Заключение 46
Список литературы 48
Приложения 49
ВВЕДЕНИЕ
Психологическая диагностика - один из основных видов деятельности профессионального психолога. Официальное определение данного вида деятельности звучит следующим образом: «Психологическая диагностика – 1) психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; 2) область психологической практики, ориентированная на выявление разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности» (Психологический словарь. – М., 1999). Психологическая диагностика успешно решает задачи совершенствования профотбора и профориентации, обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом.
Широкий набор инструментов, которыми на настоящий момент располагает психодиагностика, позволяет решать многочисленные прикладные задачи, такие как: выявление черт характера; тестирование уровня интеллекта; определения способностей к обучению, свойств внимания; исследование поведения человека в группе людей в разных ситуациях; изучение его явных и скрытых мотивов; диагностика профессионально важных качеств.
Таким образом, психологическая диагностика располагает рядом возможностей, значительно облегчающих деятельность сотрудников отдела кадров при работе с персоналом организации.
Актуальность работы. Использование психологической диагностики при отборе, оценке, расстановке кадров в последнее время становится все более востребовано в российских компаниях, поскольку грамотное профессиональное применение психодиагностических методов оценки позволяет сформировать наиболее эффективный состав сотрудников. Известно, что небрежность и ошибки при отборе новых сотрудников могут инициировать проблемы, серьезно снижающие эффективность работы компании, такие, как: высокая текучесть кадров, низкий морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (прогулы, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с историей становления и развития психодиагностики, теоретическими аспектами подбора кадров в отечественной практике, основными принципами, этапами и методами диагностики при подборе персонала.
Целью написания данной курсовой работы является изучение психодиагностических методик, используемых при подборе персонала в торговой фирме «Белгородский складской комплекс» и разработка рекомендаций по усовершенствованию указанного процесса.
Объект исследования: ООО «Белгородский складской комплекс».
Предмет исследования: кадровая политика организации и психодиагностические методики, используемые при подборе кадров в ООО «Белгородский складской комплекс».
Для достижения намеченной цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Произвести анализ научно-методической литературы по исследуемой теме;
2. Изучить теоретические аспекты психодиагностики при подборе персонала, рассмотреть современные практические подходы и методики в практике российских организаций.
3. Проанализировать деятельность объекта исследования – метало-торгующей фирмы ООО «Белгородский складской комплекс», изучить характер деятельности организации и провести анализ кадрового состава.
4. Провести исследование существующей процедуры подбора персонала в организации и разработать рекомендации по совершенствованию методик диагностики подбора кадров для данной организации.
При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анализ организационных документов, синтез информации, интервью с руководителями подразделений.

Глава 1. Теоретические основы диагностики при подборе кадров.
1.1 История развития психодиагностики как науки и практической дисциплины в России и за рубежом.
Проблема профессионально - психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека.
Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстра- гируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально - психологическому отбору.
Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих.
Первое бюро по профессиональной ориентации было открыто в США Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США.
Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.
Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта:
1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;
2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;
3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.
Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессионального отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюнстерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником». Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться система профессионального психологического отбора. Cо временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.
Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для диагностики профессионального отбора или тесты «специальных» способностей. Это дало возможность работать в следующих направлениях:
Первое, родоначальником которого был Г. Мюнстерберг, осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности.
Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией.
Более широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов.
В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе в начале XX века (в 1905 году) для воздухоплавателей.
Психологический отбор в Советской России начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ). Первые работы по профессионально психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными. В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности. Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу.
Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.
Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн. В 20-30 г.г. они осуществили исследования по психологическому отбору лиц на ряд профессий. Руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы, Ф.Р. Дунаевский, например, стремился выделить ее психологические критерии. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц, т.е. организация правильного профессионально - психологического отбора специалистов. И, хотя в Советской системе, было принято оценивать руководителя не столько по личностным качествам, сколько по классовому происхождению, Ф.Р. Дунаевский выявлял навыки и умения, требуемые от специалиста, будь-то рабочий, инженер или руководитель любого ранга, исходя из конкретной ситуации, под которой он понимал степень налаженности работы и характер труда, а не некую абсолютную норму. Он особо подчеркивал значение интеллектуальных качеств личности для работников в сфере «человек - человек» (руководители, офицеры, педагоги и т.п.). В отечественной науке используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в котором выполнении профессиональных функций не обязательно требует одинаковых способностей от различных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же проблемы.
Вопросами профессионального психологического отбора занимались и психологи-психотехники. Так кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специальному предмету «профиль психотехники», где определялись профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на основе результатов профессиональной диагностики, профессиональной ориентации и отбора.
В работах Д.М. Гвишиани, С.М. Мельникова, С.И. Энштейна рассматривались вопросы значения человеческого фактора, связанного с эффективностью управления.
Л.Н. Мельников осуществил попытку практического внедрения на ряде предприятий описанных им методов оценки качеств руководителей. Однако создание целостной научной системы отбора длительное время, в силу известных идеологических причин, оставалось вне поля зрения психологов-исследователей. Вместе с тем, за короткий период, все же была так или иначе обоснована (преимущественно лишь психофизиологически и функционально психологически) определенная (хотя еще односторонняя) система профессионального отбора специалистов, которой в последующем в силу известных (в основном политических и идеологических) причин длительное время не суждено было развиваться. Только в 60-х годах XX в. в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1969 г. профотбор проводился во всех летных училищах, а с 1982 г. стал обязательным для всех воинских специальностей. Исследования проводились большими коллективами военных психологов, физиологов, инженеров и других специалистов под руководством В. А. Бодрова, Ю. Н. Егорова, А. М. Карасева, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др. В промышленности интерес к профотбору возродился в 80 - 90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда.Проводя анализ современных исследования в данной области, необходимо отметить вклад в становление и развитие прикладной психодиагностики Анастази А., Богданова Е.Н., Бодалева А.А., Борисовой Е.М., Бурлачука Л.Ф., Готтсданкера Р., Гуревича К.М., Деркача А.А., Журавлева А.Л., Люшера М., Кеттелла Р., Кудряшовой Л.Д., Кулагина Б.В., Личко А.Е., Логиновой Н.А., Марищука В.Л., Морозова С.М., Романовой Е.С., Собчик Л.Н., Столина В.В., Ханина Ю.А., Шадрикова В.Д., Шмелева А.Г. и многих других, которые в своих трудах осуществили попытку ввести диагностику в лоно психологии труда.
Акцентируя внимание на профессиологических изысканиях, следует подчеркнуть наличие многочисленных исследований, связанных с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), привлечением, подбором, отбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов А.В., Шадриков В.Д. и др.).Основные методы диагностики при подборе кадров.
Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике. По уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1) стандартизацией условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием.
2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа. Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;
3) количественным дифференцированным характером оценки. Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам. Количественный характер тестовых результатов дает возможность применить хорошо разработанный аппарат психометрики, позволяющий оценить, насколько хорошо работает данный тест на данной выборке испытуемых в данных условиях;
4) оптимальной трудностью. Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной трудности. При этом средний испытуемый набирает примерно 50 % из максимально возможного количества баллов. Это достигается за счет предварительных испытаний – психометрического эксперимента (или пилотажа).
5) надежностью. Это, наверное, самое главное достоинство тестов в образовательной психодиагностике.
6) возможностью компьютеризации. В данном случае это не просто дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования (например, при адаптированном компьютерном тестировании резко сокращается время тестирования). Компьютеризация – это мощный инструмент обеспечения информационной безопасности (достоверности диагностики).
Во многих странах внедрение метода тестов тесно связано с социально-политическими обстоятельствами. Внедрение хорошо технически оснащенных тестовых служб в образование – важнейший инструмент в борьбе с коррупцией, поражающей правящую элиту во многих странах. На Западе тестовые службы работают независимо от выпускающих (школы) и принимающих (вузы) организаций и снабжают абитуриента независимым сертификатом о результатах тестирования, с которым он может отправляться в любое учреждение. Эта независимость службы тестирования от выпускающих и принимающих организаций является дополнительным фактором демократизации процесса селекции профессиональных кадров в обществе, дающая...

Учебные метериалы

Прочие разделы

Курсовая работа: ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

Скачать работу 'ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ':

Похожие материалы: