Реферат: Гендерные особенности в системе управления

В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины - нами». Сегодня это высказывание приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений.

Дата добавления на сайт: 14 августа 2024

Скачать работу 'Гендерные особенности в системе управления':

Введение
Актуальность исследования.
В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины - нами». Сегодня это высказывание приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам».
Необходимость исследования гендерных аспектов управления обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности. [16]
В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие удвоилась - с 3,4 до 6,8%. [22]
Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.
Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%[54] и по ряду причин она будет расти и в будущем.
Актуальность проблемы исследования психических, поведенческих особенностей мужчин и женщин-руководителей в процессе принятия решения связана не только с теоретическими, но и с прикладными аспектами психологии и определяется следующими причинами. Во-первых, тем значением, которое приобретают сегодня исследования субъектных детерминант поведения личности, в том числе и руководителя, как фактора влияния на ситуацию принятия решений в организационно- производственной среде. Во-вторых, значимость этих проблем в настоящее время возрастает в связи с увеличением количества женщин в управленческих структурах различных уровней, растет число принимаемых ими решений в политике, экономике, общественной жизни, что порождает потребность в знаниях их личностных особенностей в регуляции поведения и профессиональной деятельности. В-третьих, нельзя не сказать о чисто практической значимости и интересе в различных сферах профессиональной деятельности, в том числе и управленческой, к тендерным и половозрастным аспектам поведения человека (включая и процесс принятии решения), детерминирующим ее эффективность. В связи с этим значительно повышается актуальность изучения процессов принятия руководителями решений, опосредованных индивидуально-личностными, гендерными и половозрастными различиями.
Состояние и степень разработанности проблемы исследования.
Психологическим проблемам процесса принятия решения, в деятельности руководителя, посвящено довольно большое число исследований (В.А. Абчук. А.Г. Венделин, В.В. Голубинов, В.В. Григолава, Д.Н. Завалишина, А.Н. Иванова, A.B. Карпов, Ю. Козелецкий, Т.В. Корнилова, В.В. Кочетков, И. Кхол, О.И. Ларичев, Б.Ф. Ломов, Е.В. Маркова, В.Ф. Рубахин, И.Г. Скотиикова, Л.Н. Сумароков, A.B. Филиппов и мн. др.), которые подтверждают, что принятие решения (связанного и не связанного с риском) зависит не только от ситуационного контекста, но также и от индивидуально-личностных факторов. Вместе с тем, несмотря на значительное количество работ и широкий круг подходов к рассмотрению процесса принятия решения, проблемы, касающиеся тендерных различий, а также возрастных и индивидуально-личностных особенностей лица, принимающего решения, исследованы не достаточно. Можно упомянуть лишь несколько работ такого рода (И.В. Грошев, A.B. Карпов, К.В. Коростелина, В.В. Кочетков, Е.В. Маркова, И.Г. Скотникова, и др.).
Однако необходимо признать, что описание особенностей поведения мужчин и женщин-руководителей в процессе принятия решения несколько расплывчато и затрагивает в основном стилевые особенности принятия решений в условиях риска. Между тем это весьма важная и актуальная проблема современной практической психологии, требующая более подробного изучения.
Цель исследования - раскрытие социально- психологических особенностей руководителей в процессе принятия решения с учетом влияния индивидуально-личностных и гендерных различий, опосредованных сферой управленческой деятельности.
Объектом исследования являются социально- психологические особенности руководителей в процессе принятия решения.
Предмет исследования - гендерные особенности, определяющие эффективность процесса принятия решения в деятельности руководителя.
Нами была выдвинута следующая гипотеза: У женщин- руководителей в процессе принятия решения, уровень таких психо- эмоциональных состояний, как тревожность, поиск соц.поддержки ,избегание, раздражение, негативизм, подозрительность, агрессия, уровень самооценки выше чем у мужчин- руководителей.
Для достижения указанной цели и проверки гипотезы решались следующие задачи:
. Изучить состояние проблемы гендерных особенностей в системе управления и процесса принятия решения в управленческой деятельности в современной научной отечественной и зарубежной психологической литературе.
. Исследовать различные классификации и подходы к изучению детерминант, опосредующих поведение руководителя в управленческой деятельности.
. Подобрать комплекс взаимодополняющих методик для проведения исследования.
. Провести экспериментальное исследование влияния комплекса личностных составляющих, включая индивидуальные, гендерные и другие факторы, опосредующие процесс принятия решения у мужчин и женщин руководителей.
Методика исследования.
В работе использованы следующие методы:
. Теоретический анализ литературы по проблеме.
. Психодиагностические методы:
Наблюдение
Для реализации поставленных задач в дипломной работе использован комплекс дополняющих друг друга методик, направленных на разностороннее изучение процесса принятия решения. Выбор методов исследования определялся не только перечисленными целями и задачами, но и возможностями их адаптивного применения в выявлении предполагаемых гендерных, личностных и половых различий в процессе принятия решения.
Предпочтение было отдано взаимодополняющим самооценочным методикам, которые содержательно наиболее близки поставленным в исследовании задачам, методы математической статистики (STATISTICA 4.0 ).
Для достижения поставленных задач, нами были использованы следующие методики:
1.Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера
2.Индикатор копинг-стратегий (Д.Амирхан)
3.Диагностика состояния агрессии (опросник Басса-Дарки)
4. Дифференциально-диагностический опросник Кейрси.
Выборка «42 человека,(21 мужчина, 21 женщина) занимающих руководящие посты в организации ООО «Тепловые сети»»
Экспериментальная база: ООО «Тепловые сети»» г. Железнодорожного. МО.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования применимы в психологии личности, организационной психологии и психологии труда, психологии управления, при подборе и отборе персонала на руководящие должности, при прогнозировании поведения руководящих кадров, при разработке программ стресс-менеджмента с целью повышения стрессоустойчивости руководителей в условиях профессиональных стрессовых ситуаций(в том числе в условиях процесса принятия решения).
Глава 1. Теоретические основы гендерных особенностей в системе управления
1.1 Гендерные отличия в управленческой деятельности
Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причем, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растет за счет проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50%, появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д. [12]
В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости. [38]
Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%. [8]
Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей.
Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности.[11] Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.
Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%.[] Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов. [5]
Заметим, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37%. [17]
Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций.
При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин. [22]
Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%. [17]
В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.[14] Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.[] В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.
В общем виде они представлены в таблице № 1.
Таблица № 1 Гендерные отличия в управленческой деятельности
Характеристики Мужчины Женщины
Способ преодоления препятствий Интеллект, сила Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы Перспективная Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах Пониженная Повышенная
Основа решений Рассудочность Чувственность
Характер Замкнутый Открытый
Отношение к внешнему миру Реалистичное Идеализированное
Критичное Интуитивное
Поведение Сдержанное Эмоциональное
Преобладающий тип мышления Словесно-логический Наглядно-действенный
Объект внимания Содержание Форма
Наблюдательность и точность Пониженные Повышенные
Ориентированность Деловая Личная
Отношение к другим Прямолинейное Гибкое
Действие словесного поощрения Расслабляющее Возбуждающее
Реакция на критику Агрессивная Спокойная
Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. [10]
Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра». [18]
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. [9]
Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. [9]
Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». [24]
Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:
. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».
Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. [16]
Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. [7]
Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.
. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.
Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.
. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. [7]
При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, женскую логику, что бывает...

Похожие материалы:

Курсовая работа: Гендерные особенности стратегий поведения в конфликтах

Дипломная работа: Гендерные особенности проявления альтруизма у подростков

Реферат: Гендерные особенности игровой деятельности детей дошкольного возраста

Реферат: Гендерные особенности в подростковом возрасте

Реферат: Гендерные особенности самосознания в подростковом возрасте