Контрольная работа: Изучение сплоченности коллектива скачать бесплатно

Главная страница >> Контрольная работа >> Психология >> Изучение сплоченности коллектива

Контрольная работа: Изучение сплоченности коллектива

Содержание
сплоченность коллектив конфликтный
Введение
Глава 1. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы отечественных и зарубежных психологов в изучении конфликтности, сплоченности5
Глава 2. Методики, изучающие сплоченность коллектива
Глава 3. Исследование трудового коллектива на сплоченность
.1 Результаты исследования трудового коллектива
.2 Мероприятия по усилению сплоченности коллектива
Заключение
Список использованных источников
Приложение

Дата добавления на сайт: 18 августа 2024

Скачать работу 'Изучение сплоченности коллектива':

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Контрольная работа по психологии
Изучение сплоченности коллектива
Киров 2014
Содержание
сплоченность коллектив конфликтный
Введение
Глава 1. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы отечественных и зарубежных психологов в изучении конфликтности, сплоченности5
Глава 2. Методики, изучающие сплоченность коллектива
Глава 3. Исследование трудового коллектива на сплоченность
.1 Результаты исследования трудового коллектива
.2 Мероприятия по усилению сплоченности коллектива
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Введение
В условиях рынка, где обостряются взаимоотношения партнеров, сталкиваются интересы сотен тысяч предпринимателей, когда у каждого человека масса проблем, многократно возрастает актуальность практических рекомендаций, как вести себя в предконфликтной ситуации и прежде всего - как не довести возникновение противоречия до тупика, как активизировать групповую сплоченность коллектива.
Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфликтной ситуации, а, как известно, в конфликтующем коллективе значительно ниже производительность труда, так как люди не могут сосредоточиться на работе, их мысли заняты личными проблемами. Конфликтов больше, чем дискуссий, переговоров. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное и межличностное спокойствие. При отсутствии сплоченности, психологические барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся на пути к достижению цели.
Необходимо, чтобы каждый научился понимать, оценивать ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллективе, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные цели, а не личные.
Руководителю необходимо обращать внимание на психологические проблемы коллектива, так как их наличие обязательно отразится на экономических показателях. Актуальность этой темы неоспорима и, выбирая эту тему, я хотела познакомиться с ней глубже и исследовать.
. Практическое использование теоретических знаний для решения практической задачи.
. На основании исследований определить, сплоченным или конфликтным является коллектив.
. Формирование рекомендаций навыков общения с персоналом предприятия в процессе проведения практической части работы.
Вопрос сплоченности коллектива и его влияния на эффективность работы фирмы крайне актуален в современной России.
Целью работы является рассмотрение понятия сплоченности коллектива, как важнейшей переменной формулы эффективности.
При написании данной работы использовались работы таких авторов как: Алашеев С.Ю., Баринов В.А., Верховин В.И, Довыдов К.Д., Кордонский М., Ланцберг В., Машков В.Н., Моргунов Е.Б., Непомнящий Е.Г., Темницкий А., Шостром Э. и др., а так же разные периодические издания.
Работа состоит из 3 глав, введения, заключения, библиографического списка и приложений.
Глава 1. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы отечественных и зарубежных психологов в изучении конфликтности, сплоченности
Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. [3].
Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.
В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может выступать как отдельное лицо (внутриличностный конфликт), а так и два или несколько лиц (межличностный конфликт). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые, межорганизационные конфликты, классовые и межгосударственные конфликты. В особую группу выделяются межнациональные конфликты. Внутриличностные конфликты, как правило, бывают порождением амбивалентных стремлений субъекта. Конструктивный межличностный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивный межличностный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения [4].
Р.Блейк и Дж. Моутон выделяют соперничество, сопровождающиеся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами [12].
Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:
а) постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;
в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых людей;
г) нарастание эмоциональной напряженности;
д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.
Однородность и категоричность, желание «власть употребить», неумение выслушать - плохие помощники в конфликтных ситуациях. В исследованиях было выявлено, что продуктивность в решении конфликтных ситуаций падает, если участники фиксируются на упреках и обвинениях в адрес партнера, если уклоняются от ответственности за возникновение конфликтных отношений. Кому, как ни руководителю проявить инициативу в принятии этой ответственности. От руководителя требуется немалое мастерство для распознания подлинного конфликта, когда он скрывается, например, за некоторым другим, поверхностным. Возникшее столкновение может служить проявлением другого, обычно более серьезного, возможно, неосознаваемого конфликта.
Современная социальная психология выделяет в любом конфликте следующие основные элементы: стороны (участники) конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, а также исходы конфликтных действий. Рассмотрим эти элементы более подробно.
Стороны конфликта
Конфликты типа аспект (черта или совокупность черт) личности-аспект личности, личность-личность, личность-группа, группа-группа. В первом случае мы имеем дело с конфликтным столкновением отдельных особенностей личности и поведения людей; во-вторых - с их широкой конфронтацией по поводу своих потребностей, мотивов, целей, ценностей и установок; в третьем и четвертом - подобное второму случаю столкновение личности с группой или группы с группой.
Условия протекания конфликта.
Характер и осуществление любого разногласия существенно определяются той внешней средой, в которой протекает конфликт.
Мне кажется, ее характеристика еще явно недостаточно изучена социальной психологией, в связи с чем, укажу три важнейшие, на мой взгляд, совокупности условий протекания конфликта:
. Пространственно-временные (место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно разрешено).
. Социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия, степень конфронтации и состояние участников конфликта).
. Социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социальных групп: семейных, клановых, половых и т.п.).
Образы конфликтной ситуации.
Своеобразным опосредующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и с конфликтным поведением - с другой, выступают образы конфликтной ситуации своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы:
. Представление участников противоречия о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностей и т.п.).
. Их представления о противоположной стороне (о ее потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.). [5].
Представления конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Явственная необходимость анализа образов конфликтной ситуации определяется двумя важными обстоятельствами. Во-первых, именно образы, а не реальность противоречия сами по себе непосредственно определяют конфликтное поведение. Во-вторых, существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта.
Возможные действия участников конфликта.
Этот важный элемент структуры противоречий мало разработан в социально-психологической теории. Но существуют три наиболее важных оснований для классификации конфликтных действий:
. Характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные).
. Степень активности в их осуществлении (активные - пассивные, инициирующие - ответные).
. Направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).
Исходы конфликтных действий.
Ясно, что разрешение конфликта возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, наличествующих у оппонентов. Разрешение это может быть как частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается) и полным (здесь конфликт устраняется и на уровне внешнего поведения, и на уровне внутренних побуждений). Возможны такие варианты его разрешения:
. Полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации, например, пространственное или социальное разведение сторон или предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых и привело к противоречию.
. Частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях.
. Полное разрешение на субъективном уровне за счет кардинального изменения образов конфликтной ситуации.
. Частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного, но достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов конфликтной ситуации [14].
Таковы в представлениях социальных психологов структурные и динамические характеристики конфликтов. Однако описанный выше порядок развития противоречия не следует считать непреложным: так, например, разрешение конфликта может наступить сразу же за его восприятием. Следует учитывать также и возможности перехода конфликта из одной формы в другую: например, внутренние противоречия могут перейти во внешние и, наоборот, в случае частичного разрешения противоречия внешне пересеченный конфликт может стать внутренним. Точно также ложный конфликт может превратиться в подлинный, а подлинный - в ложный, когда уже после устранения противоречия стороны "по привычке" конфликтуют друг с другом (иногда на протяжении многих лет!).
Существуют некоторые точки зрения зарубежных психологов на поведение людей в различных ситуациях, в частности, конфликтных.
ДЕЙЛ КАРНЕГИ в своей книге «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей» рассматривает поведение людей с точки зрения бихевиоризма. Бихевиоризм (от англ. behaviour - поведение) - направление в американской психологии ХХ в., отрицающее сознание как предмет научного исследования и сводящее психику к различным формам поведения, понятого как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды [6].
ЭВЕРЕТТ ШАСТРОМ, автор книги «Анти-Карнеги», рассматривает человека, как манипулятор, кем бы он ни был - продавцом ли автомобилей, уговаривающим нас совершить покупку; отцом ли 15-тнего сына, уверенным в том, что он, и только он, знает, какую карьеру следует делать сыну. Манипуляторы - легион. В каждом из нас живет манипулятор, который бесконечно применяет всяческие фальшивые трюки с тем, чтобы добиться для себя того или иного блага. Современный человек пробирается по жизни ощупью, используя целый арсенал слепых масок и уклончивых заявления, и понятия не имеет о том, как богат и красочен реальный мир. Поскольку каждый человек до некоторой степени является манипулятором, современная гуманистическая психология предполагает, что из всех манипуляций мы можем развить положительный потенциал, который называют «самоактуализирование». Актуализатор - это противоположность манипулятору. Актуализаторов в чисто виде не бывает, но чем естественней человек, тем более искренни его чувства, тем ближе он к идеалу. Таким образом, каждый из нас частично манипулятор, частично актуализатор [19].
Интересна и точка зрения ДЖИНИ ГРЕХЕМ СКОТТ, автора книги «Конфликты и пути их преодоления». Ключ легкого преодоления конфликтов состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Каждый человек способен действовать решительно для преодоления конфликтов. В то же время, он может прибегнуть к помощи постороннего советчика для оценки ситуации и поиска путей разрешения конфликтов [17].
Преимущество постороннего человека состоит в том, что он не участвует в конфликтной ситуации, он не скован эмоциями, которые могут быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Решение можно найти в самом конфликте; если бы мы были способны мысленно отстранить себя от ситуации настолько, чтобы иметь возможность правильно оценить ее.
Отечественная философская энциклопедия определяет конфликт как предельный случай обострения противоречий.
К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют конфликт как осознанное противоречие между обобщающими личностями при наличии попыток их разрешения на фоне эмоциональных отношений. А.А.ЕРШОВ понимает под конфликтом действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения. По мнению Н.В.ГРИШИНОЙ, конфликты можно рассматривать как реакцию людей на препятствия к достижению разного рода целей совместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называют столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.
На основании изложенных взглядов и убеждений, я могу сделать следующий вывод: конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом.
И мне кажется, что задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога.
Изучив различную литературу и подытожив все выше сказанное, можно прийти к некой обобщающей схеме, систематизирующей способы реагирования на конфликтные ситуации.
Аналитический обзор сплоченности.
Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу 40-х гг., когда под руководством Л. Фестингера были выполнены первые специальные исследования. Л. Фестингеру принадлежит наиболее распространенное и употребляемое определение групповой сплоченности как «результирующий всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней» [17].
Западные авторы механизмом образования группы считают те силы, которые обеспечивают постоянство удовлетворения человека от пребывания в группе. Само же удовлетворение возможно при условии, если субъективная ценность получаемых человеком выигрышей превосходит субъективную значимость затрачиваемых усилий. Значит, группа удовлетворяет индивида только в том случае, если она обеспечивает превосходство выигрышей над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая. Силы сплочения группы имеют две образующих (считает А.И.Донцов): во-первых, степень привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжения других доступных групп. Группу можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заключить, что любая группа изначально сплочена.
Что оставляет этот коллектив сплоченным на протяжении какого-то промежутка времени? Что характеризует сплоченный коллектив? Психологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах ее жизнедеятельности.
Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера. То, что у одних вызывает бурную реакцию не должно другим восприниматься равнодушно, иначе это неизбежно вызовет взаимное непонимание.
Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем.
При определенной настроенности членов коллектива на восприятие друг друга, нельзя обойти вопрос, как она поддерживается во времени и от чего зависит ее постоянство. В попытках решить его, исследователи поставили цель, - найти средства измерить наличный уровень групповой сплоченности и определить, каким способом его можно повысить.
Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов при описании его...

Учебные метериалы

Прочие разделы

Контрольная работа: Изучение сплоченности коллектива

Скачать работу 'Изучение сплоченности коллектива':

Похожие материалы: