Курсовая работа: КОНФЛІКТИ У СТРУКТУРІ МІЖОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ

ЗМІСТ

ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО СУТЬ
.1 ВИЗНАЧЕННЯ ТА ТЕОРІЇ КОНФЛІКТУ
.2 ТИПИ, КЛАСИФІКАЦІЯ ТА СТРУКТУРНА МОДЕЛЬ КОНФЛІКТУ
.3 ЕТАПИ ТА ФАЗИ КОНФЛІКТУ
ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО РОЗДІЛУ
РОЗДІЛ 2. ШЛЯХИ ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ
.1 ВНУТРІШНЬООСОБОВІ ТА МІЖОСОБОВІ КОНФЛІКТИ
.2 МЕТОДИ ТА ФОРМИ КЕРУВАННЯ КОНФЛІКТАМИ
.3 ПРОФІЛАКТИКА ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ
ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО РОЗДІЛУ
ВИСНОВОКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Дата добавления на сайт: 31 августа 2024

Скачать работу 'КОНФЛІКТИ У СТРУКТУРІ МІЖОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ':

Чорноморський державний університет імені Петра Могили
Факультет соціології
Кафедра соціальної роботи, психології та педагогіки
КУРСОВА РОБОТА
на тему: «конфлікти у структурі міжособистісних стосунків»
Студентки 1 курсу 166 групи
напряму підготовки
“Соціально-політичні науки”
спеціальності “Психологія”
Овчаренко А. Г.
Керівник:
к.психол.н., доцент Кулаженко А. І.
м. Миколаїв- 2015 рік

ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО СУТЬ
.1 ВИЗНАЧЕННЯ ТА ТЕОРІЇ КОНФЛІКТУ
.2 ТИПИ, КЛАСИФІКАЦІЯ ТА СТРУКТУРНА МОДЕЛЬ КОНФЛІКТУ
.3 ЕТАПИ ТА ФАЗИ КОНФЛІКТУ
ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО РОЗДІЛУ
РОЗДІЛ 2. ШЛЯХИ ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ
.1 ВНУТРІШНЬООСОБОВІ ТА МІЖОСОБОВІ КОНФЛІКТИ
.2 МЕТОДИ ТА ФОРМИ КЕРУВАННЯ КОНФЛІКТАМИ
.3 ПРОФІЛАКТИКА ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТІВ
ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО РОЗДІЛУ
ВИСНОВОКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП
Актуальність теми визначається по-перше, необхідністю об’єктивного переосмислення конфлікту із врахуванням нових методологічних засад, та виявленням джерел. По-друге, вивчення цієї теми потребує глибокого комплексного аналізу. По-третє, сучасний стан розробок у цій галузі вимагає створення об’єктивного цілісного матеріалу з огляду на науковий, культурний та суспільно-політичний аспекти. До найпоширеніших психологічних конфліктів відносяться міжособистісні конфлікти. Вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зрештою, так або інакше, зводиться до міжособистісного. Навіть у міждержавних конфліктах відбувається зіткнення між лідерами або представниками держав. Тому знання особливостей міжособистісних конфліктів, причин їх виникнення і способів управління ними є важливою складовою в професійній підготовці будь-якого фахівця. Ці міркування і послужили причиною для вибору теми курсової роботи: «Конфлікти у структурі міжособистісних стосунках».
Теоретичне і практичне значення результатів полягає у використанні наукових розробок для вирішення конфліктів, проведення переговорів і пошуку згоди.
Мета роботи полягає в систематизації та узагальненні доробку досліджень проблем конфліктів, а також значення їх в суспільстві.
Досягнення цієї мети передбачає послідовне розв’язання таких наукових завдань:
систематизувати та здійснити ґрунтовний аналіз сукупності праць, присвячених проблемі конфліктів та їх ролі в міжособистісних стосунках, визначивши місце та характерні риси, властиві обраній темі дослідження;
проаналізувати теоретичні засади вітчизняних дослідників, які вивчали дану тему;
проаналізувати праці з психології міжособистісних стосунків, як джерела до розуміння конфліктів;
показати і дати оцінку внеску окремих конфліктологів в науку, що займалися дослідженням даної теми.
Методи дослідження курсової роботи виконані на методологічних засадах, пов’язаних із загальнонауковими принципами об’єктивності, системності. А також, використано комплекс емпіричних методів: експеримент, моделювання, спостереження.
Об’єктом дослідження виступає виникнення конфліктів в різних суспільних структурах та їх подолання.
Предметом роботи є вивчення конфлікту у структурі міжособистісних стосунків.
Структура курсової роботи підпорядкована її меті та завданням. Вона складається із вступу, двох розділів, що поділяються на шість підрозділів, висновкі та списку використаних джерел. У першому розділі викладено поняття конфлікту, теорії конфлікту, типи, класифікація, структурна модель, фази та етапи конфліктів. Дана характеристика джерельної бази дослідження, визначено його основні теоретико - методологічні засади. У другому розділі окреслено основні види конфліктів та шляхи виходу з них. Результати проведеного наукового дослідження викладено у висновках.

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО СУТЬ
.1 Визначення та теорії конфлікту
Представники ранніх шкіл управління, зокрема прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в найефективнішій організації при самих кращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в другій половині XX ст. виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.
Конфлікти виникають практично у всіх сферах людського життя.
Що ж таке конфлікт?
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей. Якщо йдеться про взаємодію людей.
Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення різнонаправлених цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.
Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт,як відсутність згоди між двома або більш сторонами - особами або групами[1, ст. 399-403].
Найвідоміші теорії конфлікту були запропоновані Льюїсом Коузерром, Ральфом Дарендорфом і Кеннетом Боулдінгом.
А тепер розглянемо ці теорії соціальних конфліктів докладніше:
)Теорія конфліктної моделі суспільства (Ральф Дарендорф)
Р. Дарендорф аналізує соціальну організацію будь-якого рівня, починаючи від індивідів, невеликої групи або установи, до суспільства в цілому, яку він називає "імперативно координованою асоціацією".
Для цієї організації характерний чіткий розподіл ролей і статусів її членів, а основними рольовими позиціями, згідно з Дарендорфом, є позиції, обумовлені диференціацією владних відносин. Тобто в будь-якій організації індивіди й групи виконують певні ролі згідно зі своєю належністю до владних щаблів.
Далі Дарендорф говорить про те, що в організації відносини влади прагнуть стати узаконеними. Отже, їх можна розглядати як відносини авторитету, де деякі індивіди або групи мають загальновизнане, узаконене або нормативне право володарювати над упорядкованим функціонуванням організації, яка підтримується за допомогою процесів, що створюють відносини авторитету і влади.
Проте влада й авторитет - дефіцитні ресурси. За них йде боротьба й конкуренція між підгрупами організації. Звідси основними джерелами конфлікту й змін в організації є дефіцит влади і авторитету.
Особливості протікання конфлікту залежать від того, якими є відношення й приналежність до влади та авторитету різних рольових підгруп і осіб.
Р. Дарендорф відзначає, що в будь-якій організації можна виділити два основні типи ролей - правлячих і керівників. Правлячі - зацікавлені в збереженні свого статусу, а керівники - в перерозподілі влади або авторитету.
За певних умов усвідомлення цієї протилежності інтересів зростає і організація ділиться на дві конфліктуючі групи.
Вирішення конфлікту спричиняє за собою перерозподіл влади. Але перерозподіл влади узаконює нові групи правлячих і керованих ролей, які знову починають конкурувати один з одним. Таким чином, розвиток організації - це ланцюг конфліктів, що повторюються, з приводу відносин влади[9, ст. 39-43].
)Теорія позитивно-функціонального конфлікту ( Льюїс Козер)
Американський соціолог Льюїс Козер присвятив соціальним конфліктів кілька робіт. У своїй роботі «Функції соціальних конфліктів» Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу ціннісні чи статусні привілеї, влади і дефіцитні ресурси, у якій мета протиборчих сторін складаються не лише у володінні ними, а й у нейтралізації або усуненні свого суперника .
Модель позитивно-функціонального конфлікту Л. Козера долає негативне ставлення конфлікту. Розглядаючи конфлікти як «факт існування» як і «найважливіший бік взаємодії людей в суспільстві», він пише, що у будь-якому суспільстві можна спостерігати соціальну нерівність, що призводить до появи напруженості.
Л. Козер звертає увагу, що, залежно від характеру соціальної структури той чи інший соціальний конфлікт може стати засобом стабілізації соціальної системи та розуміння внутрішньогрупових відносин, і джерелом соціального вибуху, і розпаду системи. Це залежить від характеру соціальної структури, під впливом якої він розвивається. Проте, соціальні структури відрізняються одна від одної дозволеними засобами висловлювання протиборчих думок та їх рівнем терпимості щодо конфлікту.
Отже, з одного боку, конфлікт коріниться у соціальну структуру, та її перебіг залежить від нього. З іншого боку, конфлікт - джерело зміни соціальної структури: він сприяє освіті нових груп, становленню внутрішньогрупових і міжгрупових відносин, зокрема відносин влади, стимулює нормотворчість і соціальний контроль, сприяє створенню нових інститутів.
Л. Козер визнає конфлікти найважливішими чинниками соціального розвитку та наголошує на позитивної функції конфліктів у підтримці динамічної рівноваги соціальної системи. На його думку, якщо конфлікт пов'язані з цілями, цінностями чи інтересами, не торкаючись основ існування груп, він є позитивним. І тут цінність конфліктів у тому, що вони запобігають закостеніння системи, відкривають шлях інноваціям. Якщо ж конфлікт пов'язані з найважливішими цінностями групи, він небажаний, оскільки підриває основи групи й має у собі тенденцію до її руйнації [2, ст. 124- 126].
) Загальна теорія конфлікту (Кеннет Еварт Боулдінг)
Кеннет Боулдінг, автор «загальної теорії конфлікту» у роботі «Конфлікт і захист. Загальна теорія »(1963 р.) спробував викласти цілісну наукову теорію конфлікту, що охоплює всі прояви живої та неживої природи, індивідуального життя і суспільного. Боулдінг стверджує, що конфлікт невіддільний від громадського життя.
Він застосовує конфлікт в аналізі як фізичних, біологічних, так і соціальних явищ, доводячи, що навіть нежива природа повна конфліктів, ведучи «нескінченну війну моря проти суші і одних форм земної породи проти інших форм».
Конфлікт за Боулдінгом це - ситуація, в якій кожна зі сторін прагне зайняти позицію несумісну і протилежну по відношенню до інтересів іншої сторони.
З основних положень теорії К. Боулдінг випливає, що:
.Конфлікт невіддільний від громадського життя;
.В природі людини лежить прагнення до постійної ворожнечі з собі подібними;
.Конфлікт можна долати або обмежувати;
.Всі конфлікти мають загальні зразки розвитку;
.Ключовим поняттям конфлікту є конкуренція[6, ст. 99-101].
.2 Типи, класифікація та структурна модель конфлікту
Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.
Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:
“реальний конфлікт” - це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;
“випадковий, або умовний, конфлікт” - залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують;
“зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася;
“помилково дописаний конфлікт” - конфлікт, що помилково тлумачиться;
“латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;
“хибний конфлікт” - реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що конфліктують через помилкове розуміння ситуації[10, ст. 86].
Існує п’ять основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації:
)Внутрішньоособистісний;
)Міжособистісний;
)Між особистістю і групою;
)Міжгруповий;
)Соціальний.
Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості - потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.
Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий, наприклад, впевнений, що керівник ставить до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.
Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою.
Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними групами внутрішніх підрозділів.
На жаль, прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищими і нижчими рівнями управління.
Соціальний конфлікт - випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей - націй, класів, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протиріч’ять одна одній.
Процес конфлікту складається з багатьох структурних елементів, які взаємопов'язані і відіграють визначені ролі. Сторони конфлікту (суб’єкти) повинні ввійти в образ конфліктної ситуації через мотиви, об’єкт та предмет конфлікту(Рис.1). Визначальними в цьому процесі є позиції конфліктуючих сторін, які як наслідок формують напрями і методи діяльності опонентів.
Визначення основних структурних елементів конфлікту:
Сторони конфлікту - це суб’єкти соціальної взаємодії, що знаходяться в стані конфлікту, або треті сторони, які явно чи неявно підтримують конфліктуючих суб’єктів. Суб’єктами конфлікту виступає основна частина учасників конфліктної взаємодії, інтереси яких зачеплені. Це, наприклад, окремі особи (керівники, співробітники), групи, підрозділи, організації. Вони захищають свої особисті інтереси.
Предмет конфлікту - це об’єктивно існуюча проблема, яка є причиною розбрату між сторонами (проблема влади, взаємовідносин, психологічної сумісності). Це саме те протиріччя, через яке виникає конфлікт.
Об’єкт конфлікту - це те, через що виникає конфлікт, тобто це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що спричинює їхню протидію. Наприклад, влада, ресурси, право власності, право приймати рішення, нова посада тощо. Для виникнення конфліктної ситуації необов’язкова наявність об’єкта конфлікту, він може початися і без нього. Наприклад, поганий настрій, ворожість до колеги по роботі можуть сприяти конфлікту.
Образ конфліктної ситуації - це відображення предмету конфлікту у свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії.
Мотиви конфлікту - це внутрішні спонукаючі сили (імпульси), які підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту (мотиви виступають у формі потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань).
Позиції конфліктуючих сторін - це те, про що вони заявляють один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі[4, ст. 48-50].


Рис.1 Структурна модель конфлікту
.3 Етапи та фази конфлікту
Конфлікту у своїй реальній формі передує латентна фаза. На цій стадії сформувалися практично всі елементи конфлікту, відсутні тільки активні дії. Ця стадія сама собою не є одномоментною, вона містить кілька етапів і за часом може продовжуватися дуже довго.
Перший етап містить у собі зародження об'єктивної проблемної ситуації майбутнього конфлікту.
Другий етап містить процес усвідомлення суб'єктом об'єктивної проблемної ситуації. На цьому етапі існує найбільш реальна можливість уникнути переростання ситуації в конфлікт ще на латентній стадії. Події цього етапу несуть у собі такі аспекти:
Перший аспект - це усвідомлення будь - якою зі сторін проблемності ситуації, що створилася. Інтереси можуть бути які цілком реальними, так само і неправильно сприйнятими.
Другий аспект містить собі процес усвідомлення перешкод, які можуть стати на шляху реалізації своїх інтересів. Майбутні перешкоди можуть бути трьох типів:
перешкоди, що випливають з об'єктивної ситуації і зовсім не залежать від інших, можливих суб'єктів майбутнього конфлікту;
перешкоди, що можуть виникнути залежно від особистих якостей можливого учасника конфлікту;
перешкоди зовнішнього характеру, що можуть виступати як персоніфіковані.
Третій аспект містить у собі усвідомлення співвідношення своїх інтересів з можливими і явними перешкодами.
Третій етап можна розглядати як спробу вирішення конфліктної ситуації неконфліктними способами. Можливість подібного вирішення ситуації може полягати в тому, що протилежна сторона, реалізуючи свій інтерес, своїми діями може і не доводити до конфлікту. Взаєморозуміння на цьому етапі створює реальну можливість не дати проблемній ситуації перерости в реальний конфлікт.
Четвертий етап характеризується конкретними діями, що були спрямовані на реалізацію своїх інтересів обома сторонами І які в результаті мали негативні наслідки. На цьому етапі чітко позначаються позиції обох сторін і проводиться підготовча робота. З формальної сторони цей етап можна розглядати як передконфліктний, хоча насправді конфлікт уже розпочався.
Представлені етапи можна розглядати як ідеальний варіант зародження конфлікту. У реальному житті деякі етапи можуть випадати або навіть повторюватися.
Закінчення останнього етапу завершує латентну фазу динаміки конфлікту. Перехід у відкриту фазу визначається декількома обставинами. По-перше, для всіх учасників стає очевидним стан конфлікту. По-друге, дії учасників назріваючого конфлікту все більше набувають форми зовнішньої спрямованості. По-третє, про вихід конфлікту з латентної фази довідається третя сторона. Конфлікт починає відчувати зовнішній вплив, що не обов'язково може привести до його ескалації, цей вплив може виконати позитивну роль, тобто загасити його.
Відкрита фаза конфлікту починається з інциденту - дії, зіткнення, що носить явно непримиренний характер. Подібні дії можуть носити як випадковий характер, так і організований однією із сторін. Значення інциденту в тому, що з нього починаються відкриті дії проти суперника, а інцидент додає цим діям ніби законний (лігітимний) характер. Розміри інциденту значення не мають. Навпаки, незначність, на думку стороннього спостерігача, інциденту, що привів до відкритого прояву конфлікту, може говорити про глибину протиріч і невипадковості відкритого протистояння.
Після інциденту конфлікт може розвиватися як у негативному, так і в позитивному напрямку. Однак, найчастіше боротьба підсилюється, а сам конфлікт...

Похожие материалы:

Курсовая работа: Емпіричне дослідження механізмів міжособистісного сприйняття

Курсовая работа: Теоретичний аналіз проблеми міжособистісного спілкування в підлітковому віці

Курсовая работа: КОНФЛІКТИ ТА ШЛЯХИ ЇХ РОЗВ’ЯЗАННЯ СПЕЦІАЛІСТАМИ У ЦЕНТРАХ ЗАЙНЯТОСТІ