Курсовая работа: МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ГРУППЕ СТУДЕНТОВ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Конфликт и методы его преодоления
.1 Понятие конфликта
.2 Структура конфликта и его классификации
.3 Поведение в конфликтах
.4 Методы преодоления конфликтов
.5 Выводы
Глава 2. Процедура исследование и его интерпретация
.1 Процедура исследования
.2 Интерпретация результатов
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2

Дата добавления на сайт: 19 августа 2024

Скачать работу 'МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ГРУППЕ СТУДЕНТОВ':

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»
Факультет социальных наук
Специальность 030301.65 «Психология»
КУРСОВАЯ РАБОТА №1
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ГРУППЕ СТУДЕНТОВ
Выполнил студент
курса, 14-24 группы
Потапова Я. А.
Преподаватель:
доц. Колосова В.В.
Нижний Новгород. 2013

Содержание
Введение
Глава 1. Конфликт и методы его преодоления
.1 Понятие конфликта
.2 Структура конфликта и его классификации
.3 Поведение в конфликтах
.4 Методы преодоления конфликтов
.5 Выводы
Глава 2. Процедура исследование и его интерпретация
.1 Процедура исследования
.2 Интерпретация результатов
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2

Введение
Сейчас никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование и очень актуальна. К этой проблеме проявляют интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, педагоги, руководители и социальные работники, в общем, те, кто связан с проблемами взаимодействия людей.
Так же этот интерес связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, которые сильно нуждаются в практической помощи разрешения конфликтов.
Наше общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации, а ориентация на "бесконфликтное" развитие привел не только к исключению из научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки внедрения опыта зарубежных конфликтологов оказались малоуспешными.
К самым распространённым конфликтам относятся межличностные, они охватываю практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конце сводится к межличностному, поэтому знание особенностей межличностного конфликта является базовой составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.
Объектом нашего исследования является процесс взаимодействия людей в группе.
Предмет исследования - межличностный конфликт.
Цель исследования - выявить причины, формы проявления и способы преодоления конфликтов между учащимися.
Задачи исследования:
.Проанализировать литературу по теме исследования.
.Выявить особенности конфликта между учащимися.
.Выявить причины, формы проявления и способы преодоления конфликта между учащимися.
Глава 1. Конфликт и методы его преодоления
.1 Понятие конфликта
Вспоминая о конфликтах, как правило, мы испытываем неприятные ассоциации: враждебность, угрозы, непонимание, обиды, порой безнадежные попытки доказать свою правоту. В результате этого сложилось мнение, что конфликт - это негативнее явление, нежелательное для всех нас, а в особенности для руководителей и менеджеров, так как им приходится сталкиваться с ними чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, которое при возможности следует избежать.
Сторонники и представили ранних школ человеческих отношений и управления, считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но в наше время теоретики и практики склоняются к тому, что некоторые конфликты даже в самых эффективных организациях при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только правильно управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования так велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли такие науки как философия, политология, социология и, конечно, психология.
Конфликты возникают во всех сферах нашей жизни.
Что же такое конфликт?
Существуют, различные определения и во всех них подчёркивается наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (от лат. "столкновение") - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, взглядов, позиций, мнений[9].
Конфликты могут быть явными или скрытыми, но в основе их всегда ежит отсутствие согласия. Поэтому можем определить конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
В основе любого конфликта лежит ситуация, которая включает в себя ли противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях.
Факты указывают на то, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходят они из-за особенности нашей психики, а так же из-за того что большинство людей или не знают о них или не предают им значения.
В возникновении конфликта главную роль играют КОНФЛИНТОГЕНЫ - слова ил действия (или бездействие), которые способствуют возникновению и развитию конфликта, то есть они приводят нас к конфликту[3].
Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов (по Б.Д. Парыгину в таблице 1) [18].
Табл. 1 Основные функции конфликтов.
Позитивные Негативные
1. разрядка напряженности между конфликтующими сторонами 2. получение новой информации об оппоненте 3. сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом 4. стимулирование к изменениям и развитию 5. снятие синдрома покорности у подчиненных 6. диагностика возможностей оппонентов 1. большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте 2. увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе 3. представление о побежденных группах, как о врагах 4. чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе 5. после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников 6. сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”)
По мнению Е.Мелибруды поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих психологических факторов:
адекватность восприятия конфликта;
открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем;
способность к созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
адекватность самооценки своих возможностей и способностей;
стремление доминировать;
консерватизм мышления, взглядов, убеждений;
принципиальность и прямолинейность в высказываниях;
определенный набор эмоциональных качеств личности, агрессивность, упрямство, раздражительность [4].
1.2 Структура конфликта и его классификации
Конфликт является не только системой, но и процессом. Поэтому структура конфликта - это совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс [5].
Структура конфликта может описываться по-разному у разных авторов, но основные элементы практически везде одинаковы. Как утверждают А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, это - конфликтная ситуация, позиции участников (оппонентов), объект, "инцидент" (пусковой механизм), развитие и разрешение конфликта [2].
Объектом конфликта, как правило, выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся все конфликтующее стороны. Субъекты конфликта - это, например, работники организации со своими определенными потребностями, мотивами, интересами и представлениями о ценностях.
Конфликты, не смотря на своё многообразие, имеют общие стадии протекания:
.стадия потенциального формирования противоречивости интересов, норм и ценностей;
.стадия перехода потенциального конфликта в реальный или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
.стадия конфликтных действий
.стадия снятия или разрешения конфликта.
По самим причинам возникновения конфликта И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров различают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведением и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально - трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп [4].
Так же различают по формам и степени столкновения, конфликт может быть открытым (ссора, спор) и скрытым (например, действия исподтишка), стихийным (преднамеренным, спланированным). Такие конфликты часто неизбежны, вынужденные или необходимые, либо нечем не оправданные и лишённые цели.
Конфликты по коммуникабельной направленности разделяют на горизонтальные, в которых учувствуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении, и вертикальные, где участники связаны теми или иными видами подчинения. В вертикальных конфликтах большую роль играет неодинаковый статус или ранг, что может повлиять на ход и развязку конфликта.
По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, они вовлекают в себя только часть или отдельную отрасль персонала предприятия, а так же общими, которые втягивают в себя большинство работников организации. Такие конфликты имеют чаще затяжной характер, возникают из-за недостатков в организации и разногласия.
Большим разнообразием форм проявления характеризуется типология конфликтов по составу конфликтующих сторон, затрагивающих в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблюдение социальных и нравственных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты [16].
Внутриличностный конфликт часто является конфликтом целей индивида, или познавательным конфликтом. конфликтом целей он становится, когда человек пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Так же этот конфликт может возникнуть когда производительные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.
В межличностном конфликте участвует двое и более индивидов, у которых сложились оппозиции друг к другу в отношении мнений, ценностей, положений или поведения. Такой конфликт проявляется как столкновение личностей в чувственном плане, а так же по поводу целей познания.
Внутригрупповой конфликт, как правило, конфликт между личностью и членами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы.
Межгрупповые конфликты представляют собой столкновение двух или более групп в организации. Эти конфликты могут носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу.
Обыденное представление о том, что всякий конфликт обязательно имеет негативное значение, опровергнуто рядом специальных исследований. Так, в работах М.Дойча, одного из наиболее видных теоретиков конфликта, называются две разновидности конфликтов: деструктивные и продуктивные.
Определение деструктивного конфликта в большей степени совпадает с обыденным представлением. Именно такого типа конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыванию. Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу “на личности”, чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний (“экспансия” конфликта). Другая черта - “эскалация” конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера. Понятно, что разрешение такого типа конфликта особенно сложно, основной способ разрешения - компромисс - здесь реализуется с большими затруднениями.
Продуктивный конфликт чаще возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В таком случае сам конфликт способствует формированию более всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения - она становится более “легитимной”. Сам факт другой аргументации, признания ее законности способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта и тем самым открывает возможности его регулирования и разрешения, а значит, и нахождения оптимального решения дискутируемой проблемы [1].
1.3 Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфликтах влияет непосредственно сам процесс научения. Если конфликт затягивается, то оппоненты обычно хорошо изучают друг друга и начинают предпринимать определенные действия, ориентируясь на особенности характера, эмоциональные реакции, то есть уж могут прогнозировать действия противоположной стороны. Таким образом, действия оппонентов становятся взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Конфликт можно избежать, но если же стороны вступили в конфликт, то, как правило, каждая сторона делают все чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне сделать то же самое. здесь необходимо именно управление конфликтом. В зависимости от этого последствия конфликта могут быть функциональными и дисфункциональными[11].
В управление конфликтами включается и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Участники конфликта оказываются перед выбором одного из трех действий в данной ситуации. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришина описывает их следующим образом:
. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
. Уход от конфликта.
. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [5].
На практике часто применяют для описания стратегии и тактики конфликтного взаимодействия двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, (рис.1) которая позволяет проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта[5].


Рис. 1. Сетка Томаса-Килменна.
Выделяют две основных стратегии поведения в конфликтной ситуации:
Стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет потребностей и интересов партнера. Стратегия согласия, приумножения и поиска общих интересов.
Стратегия «напористость» заключается в реализации собственных интересов, стремление к достижению собственных целей. Участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники данной стратегии очень нетерпеливы, напористы, эгоистичны, не умеют слушать других, навязывают своё мнение, легко ссорятся и портят отношения.
Внутри этих стратегий существует 5 основных тактик или стилей поведения. Данные тактики были сформированы К. Томасом в опроснике, предназначенном для изучения личностной предрасположенности к конфликту, выявления определенных стилей разрешения конфликтных ситуаций. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.
При низкой напористости и низком значении партнерства - тактика "Избегание" ("уход", "уклонение") - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (та кое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика "Уступка" ("приспособление") - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство" ("соперничество", "конкуренция") - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
При средних значениях напористости и партнерства - тактика "Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
При высоких значениях напористости и партнерства - тактика "Сотрудничество" - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои...

Похожие материалы:

Учебно-исследовательская работа студента (УИРС): Анализ реального конфликта Конфликт между Стивом Джобсом и Биллом Гейтсом

Курсовая работа: Межличностный конфликт и способы его разрешения