Реферат: Моббинг и морально-психологический климат в организации

Социально-экономическая жизнь, так или иначе, протекает в организациях, которые являются наиболее устойчивой формой социального взаимодействия, направленной на реализацию насущных потребностей общества. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений меняются и социальные отношения в организациях.

Дата добавления на сайт: 27 сентября 2024

Скачать работу 'Моббинг и морально-психологический климат в организации':

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И СОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Организация как социальный феномен
.2 Морально-психологический климат в коллективе
ГЛАВА 2. МОББИНГ И МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Теоретические основы изучения моббинга
.2 Моббинг и морально психологический климат в студенческих группах
.3 Моббинг в студенческих коллективах учебных заведениях г. Чита
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Социально-экономическая жизнь, так или иначе, протекает в организациях, которые являются наиболее устойчивой формой социального взаимодействия, направленной на реализацию насущных потребностей общества. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений меняются и социальные отношения в организациях.
В процессе своего развития организации приобрели сложный характер. В индустриальный период организации характеризуются большими размерами, сложной структурной организацией, развитой формализованной системой социальных связей. Возрастание отчуждения в крупных деловых организациях влияет на взаимодействия между людьми в них. Нередко социальные взаимодействия в современных деловых организациях носят противоречивый характер и отличаются высокой степенью психологической напряженности. Напряжение возникает между организациями различного типа и форм собственности (например, между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями и т.п.), между субъектами внутри организаций.
Прежде всего, это бывает связано с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием различных функций, целей и интересов. Социальная напряженность в организации, подчас перерастающая в конфликт, может возникать по разным причинам: из-за неравномерности распределения организационных ресурсов (финансовых, материальных, социальных и т.п.); из-за недостатков организации труда и управленческой деятельности; в силу взаимозависимости задач или различного понимания целей и путей их достижения разными работниками; из-за проблем коммуникации; из-за психологических различий и т.п.
В данной работе мы намерены рассмотреть одну из форм проявления социальной напряженности в организациях - явление моббинга.
Это относительно новый термин, получивший распространение благодаря большому количеству статей в средствах массовой информации, появившихся в последние годы в Европе.
Под моббингом понимают эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников.
Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но и основанием для появления специальных законов. Некоторые страны приняли новые законы, упреждающие появление моббинга, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу и т.п.
В последнее время проблема моббинга стала подниматься и в отечественных средствах массовой информации. На Западе феномен моббинга персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные эмоциональному насилию со стороны работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность данной проблемы.
Впервые изучением эмоционального насилия на рабочих местах стал заниматься психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман. Исключительно вопросу моббинга посвящена книга «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США», написанная американским профессором психологии Ноа Дэвенпорт, а также ее соавторами Рут Шварц и Гейл Эллиотт.
Отечественная психология, социальная психология и социология, на наш взгляд, не рассматривала подробно тему моббинга. В отечественной науке и управленческом лексиконе понятие моббинга только обосновываются, тогда, как на Западе этот феномен исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.
Поэтому исследование такого явления как моббинг является актуальным и необходимым. Так же изучение моббинга позволяет более глубоко разобраться в особенностях социальных отношений в группе или в организации.
Проблема «эмоционального прессинга», осуществляемого в результате социального неравенства или психологических особенностей существует столько, сколько существуют социальные группы. Мы считаем, что исследование и изучение моббинга как специфической формы социального взаимодействия необходимо, так как притеснения на рабочем месте не всегда нужно рассматривать как естественное условие трудовой адаптации или как некие издержки, взамен которых работник получает заработную плату и компенсационный пакет в придачу. Проблема моббинга персонала звучит, обсуждается и понимается как негативная составляющая трудовых отношений, это уже само по себе является показателем социальной значимости данного феномена.
Для социолога феномен моббинга интересен как специфическая форма социального взаимодействия, являющаяся следствием социального неравенства, которая оказывает влияние на групповое и организационное по поведение, состояние психологического климата в организации и т.п., а значит, является объектом социологического изучения.
С другой стороны, изучение моббинга имеет важное прикладное значение, поскольку это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнениям, негативным последствиям для человека и коллектива, росту текучести кадров, и т.п.
В данной работе моббинг рассматривается как фактор морально-психологического климата в организации на примере взаимоотношений в студенческих группах, которые представляют собой специфическую форму деловых организаций в сфере образования.
Для того чтобы в полной мере изучить и понять такое явление, как моббинг необходимо рассмотреть саму природу организации, подвергнуть разбору характер взаимоотношений людей внутри группы. На наш взгляд, появление и наличие моббинга является следствием нарушения гармоничного развития в организации и негативных процессов, определяющих состояние морально-психологического климата в коллективе.
Объектом исследования мы избрали морально-психологический климат в студенческих группах.
Предмет исследования: моббинг - эмоциональное насилие (давление), психологические притеснения, возникающее в студенческих группах, его виды и причины. Характеристике данного социального феномена посвящена вторая глава данной работы.
Мы предполагаем, что моббинг может возникнуть в любой социальной группе, как в трудовом, так и в студенческом коллективе. Наличие моббинга можно выявить путем анализа субъективных показателей, таких например, как степень психологического комфорта (удовлетворенность, желание быть в группе, дружественность отношений, наличие в группе неформальных связей и т.п.); и субъективная оценка (есть ли обиды, претензии к кому-либо из членов группы и т.п.).
Таким образом, основной гипотезой нашего исследования является предположение о том, что, взаимосвязь моббинга и морально-психолического климата имеет двойной взаимообусловленный характер. С одной стороны, неблагоприятный морально-психологический климат способствует возникновению моббинга, а с другой стороны, моббинг способствует формированию неблагоприятного морально-психологического климата. моббинг студенческий колектив психологический
На основе данной гипотезы были сформулированы цели и задачи работы. Цель данной работы - рассмотрение моббинга как социального явления и его влияния на состояние морально-психологического климата на примере студенческих групп.
Для достижения цели предполагается решить следующие исследовательские задачи:
Рассмотреть организацию как специфическую форму социального взаимодействия. моббинг студенческий коллектив психологический
Исследовать категорию морально-психологический климат, его характеристики и факторы, оказывающие на него влияние.
Изучить моббинг как социальный феномен и показать его влияние на состояние морально-психологического климата в организации.
Рассмотреть студенческие группы как специфическую форму социальной организации, характер взаимодействий в них, формы проявления моббинга.
Выяснить основные причины и факторы возникновения моббинга в студенческих группах некоторых Читинских ВУЗов.
Работа состоит из введения, двух глав, каждая из них содержит две части и заключения. В приложении представлены таблицы, графики и диаграммы, которые позволяют более подробно описать и изучить явление моббинга.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И СОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Организация как социальный феномен
Слово «организация» происходит от латинского organize - делать сообща. Термин «организация» в одном из своих лексических значений означает также «систему», но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.
Система - это целое, созданное из частей и элементов для
целенаправленной деятельности. Иногда систему определяют как совокупность взаимосвязанных действующих элементов. Признаками системы являются множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами.
Для организации характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.
Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации.
Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.
Соотношение централизации и децентрализации определяется
уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений сверхцентрализован, решением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.
Организация рассматривается как процесс и как явление. Как процесс она представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например, процесс создания работоспособного коллектива.
Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь.
Рассматривая географическое расположение организации в физическом пространстве, мы обнаруживаем, что организация представляет собой комплекс помещений, рабочих мест, техники, людей, которые могут быть собраны в одном месте, а могут быть разбросаны по разным городам и странам. При этом в контексте физического пространства все эти люди, здания, сооружения не представляют собой системы физических объектов. Если бы наблюдатель мог ограничивать свое внимание только областью физического пространства, он увидел бы просто набор объектов, физически никак не связанных друг с другом.
Как отмечают специалисты, связи, делающие эти объекты частями единой социальной системы (организации) пролегают не в физическом пространстве, а в некотором другом пространстве, которое называется социальным.
В социальном пространстве есть иерархия, знаки различия, которые задают структуру социального пространства через систему социальных знаков и символов.
Социальное пространство является своеобразной ареной, на которой субъекты и социальные системы взаимодействуют друг с другом. Именно в социальном пространстве осуществляются те виды деятельности, которые связаны с управлением кооперацией, взаимодействием субъектов, именно в социальном пространстве осуществляется деловая коммуникация между субъектами.
Организация в социальном пространстве представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» - то, что организация состоит из людей или их групп, взаимодействующих между собой.
Таким образом, социальное пространство в рамках организации представляет собой взаимодействия субъектов.
Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации.
Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей.
Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения.
Как уже отмечалось выше, определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия, тем самым, определяя устойчивые социальные роли в организации.
Социальная роль - это нормативно одобренный, относительно устойчивый образец поведения (включая действия, мысли и чувства), воспроизводимый индивидом в зависимости от социального статуса или позиции в обществе.
Понятие "роль" было введено независимо друг от друга американскими социологами Р. Линтоном и Дж. Г. Мидом в 30-х 20 в. Впоследствии оно получило дальнейшую разработку как в западных, так и марксистских социологических и психологических теориях.
Общество или социальную группу можно представить как некий набор определенных социальных позиций, то есть "мест" в социальном пространстве (инженер, ученый, муж, школьник, солдат и т. д.), действуя в рамках которых человек должен выполнять как бы особый "социальный заказ", то есть реализовать предписываемую функцию. Следуя этим "правилам игры", конкретный человек исполняет один из нескольких вариантов социальной роли. В то же время каждый человек вносит в ролевое поведение индивидуальные черты через своеобразное восприятие роли применительно к личностному образу. "Личностная окраска", проявляющаяся в индивидуальном исполнении человеком социальной роли, зависит, прежде всего, от его знания и умения находиться в данной социальной роли, от ее значимости для него, от стремления в большей или меньшей степени соответствовать ожиданиям (экспектациям) окружающих. Здесь важен также эффект группового межличностного взаимодействия, в частности, степень идентификации личности с группой. Ролевое поведение - это своеобразное единство, взаимопроникновение социальной роли и индивидуального исполнителя, которое можно представить как функцию двух переменных: первая социальная роль "отвечает" за предзаданность поведения, а вторая (особенности личности) обеспечивает преемственность его. Последняя обозначается как "Я". Соотношение данных детерминант в крайних своих проявлениях выглядит следующим образом: либо они включаются более или менее полно друг в друга, либо отделены друг от друга, противостоят одна другой. Вторая ситуация ведет к внутриличностному конфликту, суть которого в том, что разные люди по-разному представляют себе одну и ту же роль. Наряду с внутриличностными существуют и межролевые конфликты, обусловленные далеко не идентичными, а подчас и противоречивыми, требованиями, предъявляемыми к исполнению той или иной роли в социальных группах различной специфики и направленности.
Указывая на конкретную социальную роль, мы относим человека к определенной социальной группе. Диапазон и количество ролей обусловливается многообразием социальных групп, видов деятельности и отношений, в которые включена личность с ее потребностями, интересами, ценностями. Причем ряд социальных ролей предписаны человеку от рождения, т. е. определены его полом, возрастом, социальным происхождением и т. п., - это аскриптивные (предписанные) роли. Другие же приобретаются путем личных усилий человека, благодаря его индивидуальным качествам (занимаемая должность, например) - достижительные роли. Однако сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит, интернализует роль. Акт же интернализации детерминирован целым комплексом индивидуальных психологических особенностей каждого конкретного носителя данной социальной роли. Роль "играется" хорошо, когда требуемые для ее выполнения характерные черты и качества воспринимаются индивидом, как личные (интернализация). Социальная роль никогда не означают абсолютной заданности шаблонов поведения, поскольку, так называемые шаблоны (или модели) корректируются конкретной деятельностью личности и меняются в соответствии с ее социальным опытом и жизненными ценностями. Вот почему любая социальная роль всегда оставляет некоторый "диапазон возможностей" для своего исполнителя, что условно можно назвать "стилем исполнения роли".
Кроме социальных ролей (которые стандартизированы и безличны, выступают как бы внешними по отношению к личности и строятся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто является действующим лицом) существуют и межличностные роли, в которых права и...

Похожие материалы:

Курсовая работа: Социально-психологический климат класса учащихся подросткового возраста

Курсовая работа: Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

Курсовая работа: Уровень конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

Реферат: Исследование поведения личности в организации

Курсовая работа: Влияние слухов и мифов на управление коммуникациями в организации