Курсовая работа: Профессиональная и психологическая адаптация молодых специалистов (медицинских сестер) на рабочем месте

Сегодня, молодежь во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества. Молодые специалисты составляют треть трудоспособного населения России, они же являются одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда, и проблема адаптации касается их наиболее остро.

Дата добавления на сайт: 13 сентября 2024

Скачать работу 'Профессиональная и психологическая адаптация молодых специалистов (медицинских сестер) на рабочем месте':

Курсовая работа
Профессиональная и психологическая адаптация молодых специалистов (медицинских сестер) на рабочем месте
Оглавление
Введение
Глава 1. Профессиональная адаптация работника в организации
.1 Понятие адаптации
.2 Сущность профессиональной адаптации
.3 Структура профессиональной адаптации
.4 Оценка результатов адаптации
.5 Психологические аспекты адаптации
Глава 2. Эмпирическая часть
.1 Подбор методик для проведения исследований
.2 Результаты и их обсуждение
.2.1 Результаты методики диагностики «Социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда и их обсуждение
.2.2 Результаты анкетирования и их обсуждения
.3 Выводы
Глава 3. Рекомендации по организации процесса адаптации молодых специалистов на базе ГУ НИИ ГБ РАМН
Заключение
Приложение
Введение
Сегодня, молодежь во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества. Молодые специалисты составляют треть трудоспособного населения России, они же являются одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда, и проблема адаптации касается их наиболее остро.
Они после окончания учебного заведения впервые в жизни попадают в трудовой коллектив, включаются в его деятельность. Этот процесс не всегда и не для всех проходит быстро и безболезненно. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.
К настоящему времени в мире проведено и проводится довольно большое количество исследований, тем или иным образом связанных с различными сторонами процесса адаптации, как молодых специалистов, так и студентов и школьников различных возрастов к новым условиям. Развитие адаптации сотрудников, как одно из условий успешного функционирования в организации нашло свое отражение в трудах О.В. Войт, Б.Д. Парыгина, М.И. Ширяевой и других.
Особую значимость имеет процесс адаптации молодых специалистов в области сестринского дела. В настоящее время, в связи с реформированием системы здравоохранения потребность в молодых специалистах сильно возросла. Но небольшой опыт работы по специальности, а порой и его отсутствие, нехватка как профессиональных, так и коммуникативных знаний, умений и навыков, как правило, затрудняет процесс адаптации, может привести к увольнению, а в дальнейшем, к такой серьезной проблеме, как текучесть кадров.
В данной работе акцентируется внимание на существующих сейчас проблемах в сфере профессиональной адаптации сестринского персонала и предложены мероприятия по совершенствованию данной системы.
Актуальность темы: Молодые специалисты являются наиболее уязвимой группой на рынке труда.
Возросшая потребность в молодых специалистах, в связи с реформированием системы здравоохранения.
Правильная адаптация персонала, особенно молодых специалистов − одно из важнейших условий успешного функционирования организации.
Цель исследования: Провести анализ процесса профессиональной адаптации молодых специалистов со средним медицинским образованием на базе хирургического отделения ГУ НИИ ГБ РАМН.
Объект исследования: Средний медицинский персонал лечебно-профилактического учреждения.
Предмет исследования: Зависимость социально - психологической адаптации от стажа работы.
Гипотеза: Уровень адаптации и удовлетворенности трудом повышается со стажем работы.
Задачи исследования:
1.Изучить научно методическую литературу по вопросу профессиональной адаптации молодых специалистов на рабочем месте.
2.Подобрать методики исследования.
.Провести исследования.
.Подвести итоги и сформулировать выводы по результатам проведенного исследования.
.Разработать рекомендации по организации процесса психологической адаптации молодых специалистов со средним медицинским образованием на базе ГУ НИИ ГБ РАМН.
Место проведения: хирургическое отделение ГУ НИИ Глазных болезней РАМН.

Глава 1. Профессиональная адаптация работника в организации
1.1 Понятие адаптации
Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Термин «адаптация» чрезмерно широк и применяется в различных областях науки. С позиции психологов это постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды и результат этого процесса [4.56].
Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.
Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.
Все выше приведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку.
Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация.
Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию.
Но при таком рассмотрении картина остаётся неполной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса.
Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.
Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта: а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением; б) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.
профессиональный адаптация работник психологический
1.2 Сущность профессиональной адаптации
Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде [10.18].
Профессиональная адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами [5.272].
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, профессиональная адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Это проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
К профессиональной адаптации относятся:
Социально-психологическая адаптация, которая заключается в освоении социально - психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно [2.43].
Сам процесс профессиональной адаптации занимает достаточно длительное время и проходит в несколько стадий:
Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д.
По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.
Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
Условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса называют факторы профессиональной адаптации. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.
Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).
К субъективным (личностным) факторам относятся:
социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт [12].
Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.
Определенной формой такой работы является профессиональный отбор.
Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.
Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.
Профотбор осуществляется в два этапа:
На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.
Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.
На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека и на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных метода: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.
При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и т.д. На предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д. [6], [7].
Основные цели профессиональной адаптации:
Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать.
Снижение напряженности у работника при входе в новую организацию или должность.
Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию.
Экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба).
Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой.
Обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру) [11.30].
1.3 Структура профессиональной адаптации
В процессе приспособления человека к...

Похожие материалы:

Реферат: Взаимосвязь личностных характеристик и эмоционального выгорания медицинских сестер в профессиональной деятельности

Реферат: Социально-психологическая адаптация к браку. Особенности ее протекания и значение

Реферат: Психологическая адаптация разведенных женщин

Реферат: Социально-психологическая адаптация детей младшего школьного возраста

Курсовая работа: Социально-психологическая адаптация в организации