Курсовая работа: Психология управления творческим коллективом в рекламном агентстве

Актуальность темы исследования. В настоящее время психологический аспект менеджмента персоналом прочно входит в теорию и практику управленческой деятельности. Однако специальных комплексных теоретических исследований на данную тематику еще достаточно мало, в том числе работ, затрагивающих проблемы деятельности творческих и талантливых сотрудников в организации.

Дата добавления на сайт: 26 сентября 2024

Скачать работу 'Психология управления творческим коллективом в рекламном агентстве':

ВВЕДЕНИЕ
психологический управление творческий
Актуальность темы исследования. В настоящее время психологический аспект менеджмента персоналом прочно входит в теорию и практику управленческой деятельности. Однако специальных комплексных теоретических исследований на данную тематику еще достаточно мало, в том числе работ, затрагивающих проблемы деятельности творческих и талантливых сотрудников в организации. Любая коллективная творческая деятельность, независимо от профессионального направления, требует результативного управления, а следовательно, глубокого изучения, поиска закономерностей, условий наиболее благоприятного протекания данного процесса и возможных проблем, путей их преодоления. Этот аспект обусловил актуальность выбора темы выпускной квалификационной работы: «Психология управления творческим коллективом в рекламном агентстве».
Степень научной разработанности темы исследования. Теоретические проблемы творчества и креативности, их значение в общественной и профессиональной жизни человека широко рассматриваются в науке уже многие столетия (А.Бергсон, И.Кант, Платон, З.Фрейд, Ф.Энгельс, К. Юнг и др.).
Прикладные аспекты творческой деятельности, проблемы творческого мышления проанализированы в исследованиях таких зарубежных авторов, как М. Вебер, Ф.Баррон, М.Гэллах, В.В. Давыдов, Э. Дюркгейм, А. Маслоу, Т.Коган, Э.Торренс и т.д., а также в трудах отечественных исследователей: Б.Г. Ананьев, Д.Б. Богоявленская, Л.С. Выготский, К.К. Платонов, Я.А. Пономарев, С.Л. Рубинштейн и др.
Управленческие аспекты деятельности творческих коллективов отражены в работах Е.А. Ануфриева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Т. Парсонса, А.И. Пригожина, Ф. Тейлора, М.Г.Фролова и др.
В диссертационных исследованиях В.А.Артемьевой, А.В.Балаевой, О.Н.Клименченко, О.А.Мацкевич освещены организационные аспекты творческой деятельности и управления деятельностью творческих коллективов.
Несмотря на высокую значимость упомянутых источников, в них недостаточно внимания уделено проблемам управления творческими коллективами в рекламной сфере, либо рассматриваются лишь отдельные аспекты в данном направлении, что обусловило постановку цели и задач проведенного исследования.
Цель исследования - выявить особенности, методы и условия эффективного управления деятельностью творческих коллективов рекламных агентств.
Задачи исследования:
- проанализировать психологические аспекты управления творческим коллективом;
выявить психологические особенности работников творческих профессий;
изучить специфику организации деятельности основных участников творческого процесса в рекламном агентстве;
выявить возможности оценки эффективности деятельности творческого сотрудника и методы управления творческим коллективом;
сформулировать психологические требования к руководителю как к организатору творческой деятельности в рекламном агентстве;
определить направления развития современных исследований творческой деятельности специалистов.
Объект исследования - творческая деятельность современных специалистов и ее особенности в рекламной сфере.
Предмет исследования - управление деятельностью творческих коллективов рекламных агентств.
Методология исследования. В работе в качестве основных методических инструментов использованы системный, комплексный, исторический, сравнительный подходы, методы анализа, синтеза и систематизации научной литературы, обобщение и интерпретация практического опыта и методических рекомендаций специалистов-практиков.
Научная новизна результатов исследования состоит в том, что в нем рассмотрены аспекты управления творческим коллективом, в том числе методы оценки эффективности творческих сотрудников и организации их деятельности в условиях рекламного агентства, выявлены основные проблемы управления творческим коллективом рекламного агентства и требования к руководителю как организатору управленческой деятельности в творческом коллективе.
Практическая значимость работы определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы при принятии управленческих решений по оптимизации деятельности творческих коллективов рекламных агентств.
Структура исследования состоит из введения, трех глав (каждая из которых содержит по 3 параграфа), заключения, списка использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТВОРЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ
В РЕКЛАМНОМ АГЕНТСТВЕ
.1. Психологические аспекты управления коллективом
Трудовые ресурсы организации являются частью производственных ресурсов. Однако с позиции психологии и социологии они характеризуются собственными отличительными свойствами. Каждый из членов трудового коллектива выступает как отдельная личность, обладающая определенными социально-психологическими признаками. В то же время собственными социально-психологическими свойствами характеризуется и весь коллектив сотрудников организации.
Определяя психологические особенности управления коллективом, следует, прежде всего, остановиться на содержании данного понятия. Трудовой коллектив как социальная группа представляет собой «совокупность людей определенным образом взаимодействующих друг с другом, занятых общим делом, осознающих свою принадлежность к данной социальной группе и считающихся ее членами с точки зрения других людей». Коллектив возникает не просто за счет объединения определенного количества сотрудников. Его формирование связано с достижением определенного уровня развития группы. Согласно классификации Л.И. Уманского можно выделить следующие уровни подобного развития:
) конгломерат - это группа раннее незнакомых людей, оказавшихся в одно и то же время на определенной территории. Такое объединение характеризует отсутствие общей деятельности, общение сотрудников является ситуативным и поверхностным;
) номинальная группа - представляет собой кратковременный этап. Это группа людей, собравшихся вместе и получивших определенное наименование. В номинальной группе происходит общение, знакомство сотрудников друг с другом, с условиями совместной деятельности;
) ассоциация представляет собой людей, объединенных совместной деятельностью. Такое образование в отличие от предыдущих характеризуется более высоким уровнем интегрированности в сфере эмоциональных отношений. На стадии формирования ассоциации возможно развитие неформальной структуры группе, зарождение лидерских позиций;
) кооперация представляет собой группу активно взаимодействующих людей, которые добиваются определенного результата в совместной деятельности.
) группе-автономии характерен высокий уровень объединенности в сфере эмоциональных отношений. Это обособленная группа сотрудников, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат, но и удовлетворения от участия в совместной деятельности.
) далее развитие группы происходит по двум направлениям:
образуется коллектив - т.е. группа людей, реализующих совместную деятельность на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов, ценностей;
формируется корпорация - группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп.
Деятельность каждой группы и эффективность управления ею определяет как ее социальная, так и внутренняя социально-психологическая структура и ее особенности.
Каждая группа, по мнению Е.Н.Кишкеля, «имеет свою социальную структуру, основанную на следующих признаках: статусно-ролевые отношения; профессионально-квалификационные характеристики; половозрастной состав». Проанализируем данные составляющие с психологической точки зрения.
Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый работник в своей группе занимает определенное социальное положение: по вертикали - руководство и подчиненные (начальник и подчиненный), по горизонтали - сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы.
В свою очередь статус раскрывается в наборе ролей, которые играет работник в определенной группе. Роль как социально-психологический феномен связана с выполнением той или иной деятельности в соответствии с психологическими возможностями личности. Именно роль связывает социальные явления и психологические особенности человека.
Когда роль передается человеку или принимается им самостоятельно в зависимости от особенностей группы, особую важность приобретает фактор его индивидуальности. Сотрудник должен понять, чего от него хочет группа и какие требования предъявляет к нему. В соответствии с этим он должен определить свои функции. Без понимания своей роли и функций, соответствующих ей, человеку трудно справиться с ролью.
По мнению Н.Д.Талызиной, система ролевого поведения включает в себя два этапа:
«Первый этап - процесс вхождения в роль, сопровождается проверкой и подтверждением знаний человека о самом себе, своего психологического портрета, выявлением всех плюсов (и их дальнейшего использования в своей деятельности) и всех минусов (и их нейтрализации)». Второй подразумевает непосредственное исполнение роли и ее оценку со стороны окружающих и самого сотрудника.
На практике на несоответствия требований и возможностей сотрудники часто не обращают внимания, что неизбежно приводит к конфликтным ситуациям. Может происходить и совершенно противоположная ситуация, когда сотрудник абсолютно сознательно принимает ту или иную роль, четко представляя, чего от него ожидает группа. Однако при этом он заранее решает для себя, что не будет выполнять данные ожидания, надеясь, что это несоответствие останется незамеченным.
Профессионально-квалификационные характеристики включают образование, профессии, уровень квалификации членов группы; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в данных параметрах в группе могут быть источником конфликтов.
Половозрастной состав группы. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые должны учитываться в ходе организации деятельности группы и управлении ею.
На внутригрупповые взаимоотношения и управление коллективом также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Так, по оценкам исследователей, женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, в них чаще возникают ролевые конфликты, в особенности имеющие ситуационный характер. В свою очередь, мужские группы более рациональны, но в то же время инертны, прагматичны; имеют тенденцию к деловым конфликтам.
Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Психоаналитик К. Хорни пришла к выводу о том, что «люди, взаимодействуя друг с другом, образуют своего рода социально-психологическое поле». Для человека, находящегося в группе, необходимо некоторое количество контактов. Им характерны при этом следующие направления: 1) направленные к людям; 2) направленные против людей; 3) направленные от людей. В соответствии с данными потребностями К. Хорни дала характеристику трем социальным типам сотрудников:
) уступчивый - направлен к людям, стремится присоединиться к группе, либо к более влиятельной личности; подавляет агрессивные наклонности; не очень любит людей и коммуникацию;
) агрессивный - направлен против людей, смотрит на жизнь как на борьбу; главной целью считает победу и контроль над другими; недоверчив; относится к симпатиям и привязанностям как к слабостям;
) разобщенный - направлен от людей; имеет эмоциональные барьеры по отношению к другим людям; демонстрирует тревогу при близких контактах; старается подавить свои эмоции и воздержаться от оценки других.
Деятельность специалистов в коллективе объединяет две основных составляющих: материальную, которую представляют люди (трудовые ресурсы), объединенные в коллектив, и духовную, состоящую из идеологии и психологии.
Идеологию команды формирует совокупность идей и взглядов, демонстрирующих конечную цель и задачи выполнения трудовой функции (это может быть, например, стремление к получению прибыли, воплощение задач личностного и карьерного роста, служение обществу или реализация определенной идеи, забота о благополучии организации, ее репутации, имидже и т.п.). В свою очередь, психология коллектива выражена в совокупности социально-психологических особенностей сотрудников.
В процессе трудовой деятельности члены коллектива должны разработать стратегию работы, организовать обмен информацией, наладить взаимопонимание, выработать и реализовать формы совместных действий. Эффективность реализация данных задач невозможна без понимания и учета процессов формирования социально-психологического климата в коллективе, совместного опыта, общественного мнения, а также решения вопросов лидерства, природы внутригрупповых конфликтов и т.д. Большое значение при этом приобретают уже упомянутые индивидуально- и социально-психологические характеристики личности (темперамент, умственные способности, волевые качества, эмоциональность, характер, память, воображение и др.), которые определяют поведение человека в коллективе. Кроме того, для эффективной реализации поставленных задач в трудовой деятельности необходимо организовать четкое разделение функций между сотрудниками, определить иерархию подчиненности, полномочия каждого члена коллектива, зоны ответственности и т.д. Ввиду того, что активность коллектива может протекать как в конструктивной, так и деструктивной форме, также требуются усилия, направленные на сохранение целенаправленности групповой деятельности в рамках поставленных перед командой сотрудников целей, необходимые управляющие воздействия на сознание членов коллектива, объединяющие индивидуальные действия, установки и активность в единое коллективное целое. Для реализации данных усилий существуют процессы лидерства и руководства, представляющие социальную власть в коллективе. Определим их содержание.
Лидерство представляет собой спонтанно возникающий в группе процесс психологического влияния одного члена группы на других. Лидеры могут формировать структуру взаимоотношений в группе. Лидер выдвигается в коллективе или его части (например, отделе, департаменте, группе сотрудников) на базе сложившихся в команде норм и целей. Он олицетворяет разделяемые другими членами коллектива нормы и ценности, сплачивает вокруг себя, своего видения трудовой деятельности, других сотрудников, приверженцев и своим личным примером, своими личностными характеристиками придает своеобразие той или иной части коллектива или всей команде в целом. Установки лидера выступают эталоном для всех или, по крайней мере, для большинства членов коллектива. За ним признается неформальное право вести за собой, мобилизовывать на решение соответствующих задач, быть «третейским судьей» в оценке различных сложившихся в коллективе ситуаций.
В целом эффект лидерства имеет глубинные психологические механизмы влияния на группу и может характеризоваться определенными свойствами, несущими как продуктивный, так и непродуктивный эффект для коллектива.
лидер может оказывать эффект психологического заражения группы и многократного усиления эмоционального состояния сотрудников, общающихся между собой, какой-либо идеей, мыслью, проектом, целью. Взаимовлияние на уровне «заражения» происходит на бессознательном уровне и имеет огромный эффект;
лидер также может оказывать на группу и ее отдельных членов эффект внушения и подражания. Внушение может происходить на сознательном и бессознательном уровне. В его рамках сотрудник воспринимает передаваемые ему в общении с лидером чувства, идеи, действия, цели, которые затем становятся его собственными. Подражание представляет собой сложное динамическое свойство, которое проявляется либо как слепое копирование поведения, жестов, интонации лидера, либо как сознательное, мотивированное подражание ему, его мотивациям, идеям, установкам, психологическим особенностям, проявляемым эмоциям.
Следует подчеркнуть, что лидер может быть в коллективе, особенно если речь идет о крупной компании, не один. В этом случае возможна как ситуация их взаимодействия, так и противоборства за удержание лидирующих позиций в организации, что может приводить к дополнительным внутриорганизационным конфликтам и дестабилизировать ситуацию в коллективе, негативно влияя на результаты его конечной деятельности.
В отличие от лидера, руководитель обладает формальной властью и полномочиями управления. Термин «руководство» подразумевает «процесс управления, реализуемый руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе переданных ему официально правовых полномочий и норм более широкой социальной общности». При этом руководитель не обязательно может быть лидером в коллективе и наоборот. Однако руководитель должен быть заинтересован занять место лидера в коллективе, тогда его формальные права будут подкреплены устойчивым авторитетом, позволяющим реализовывать свои инициативы и решения не методом «сверху», а при поддержке общей массы сотрудников организации.
Следует отметить, что авторитет - это один из важнейших факторов психологического воздействия руководителя на коллектив. Его формирование как психологического явления происходит на основе личностных качеств руководителя, его организаторского и мотивационного потенциала (способности быть лидером-организатором и лидером-мотиватором), стиля руководства и других параметров, в том числе социально-психологических особенностей сотрудников.
1.2 Психологические особенности работников творческих профессий
Работники творческих профессий остаются одной и малоопределенных категорий в современной науке и практике.
Ряд статей Трудового кодекса РФ только упоминает о творческих работниках. Однако даже само определение понятия «творческий работник» в ТК РФ отсутствует. В нем лишь названы сферы применения творческого труда - «средства массовой информации, организации кинематографии, теле- и видеосъемочные коллективы, театры, театральные и концертные организации, цирки, а также участие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений» (ст.351).
Принятая ЮНЕСКО рекомендация «О положении творческих работников» (1980) характеризует творческого работника как «любое лицо, которое создает или интерпретирует произведения искусства, участвуя тем самым в их воссоздании, считает свою творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, таким образом способствует развитию искусства и культуры, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет какими бы то ни было трудовыми отношениями и является ли членом какой-либо ассоциации». Данное определение положено в основу понятия творческого работника в ст. 3 Федерального Закона РФ «Основы законодательства Российской Федерации о культуре», где творческим работником названо «физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности,...