Курсовая работа: Самопрезентация и деловой стиль в переговорном процессе
Актуальность исследования. В настоящее время соперничество на рынке в основном ведется не между теми или другими товарами (фирмами), а между их имиджами.
Дата добавления на сайт: 17 мая 2025
Самопрезентация и деловой стиль в переговорном процессе
Содержание
Введение
Глава 1. Обзор и анализ основных теоретических подходов к исследованию самопрезентации и делового стиля
.1 Основные теоретические подходы к исследованию самопрезентации и делового стиля в зарубежной и отечественной психологии
.2 Теории самопрезентации
.2.1 Сущность и основные положения самопрезентации и делового стиля
.2.2 Концепция имиджа в самопрезентации и деловом стиле
.2.3 Анализ техник влияния самопрезентации и делового стиля
.3 Основные положения переговорного процесса
.3.1 Коммуникативный процесс как составляющая самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе
.3.2Основные принципы этики в деловых отношениях
Глава 2. Практическое исследование самопрезентации и делового стиля
.1 База исследования, основные направления деятельности центра социальной защиты Братеево
.2 Результаты исследования
.2.1 Описание выборки исследования
.2.2 Результаты описательной статистики
.2.3 Корреляционный анализ по Пирсону
.3 Анализ эффективности, применяемых стратегий и техник в самопрезентации в Центре социального обслуживания
Заключение
Список литературы
Приложения
самопрезентация деловой стиль переговорный
Введение
Актуальность исследования. В настоящее время соперничество на рынке в основном ведется не между теми или другими товарами (фирмами), а между их имиджами. При общении с представителями различных фирм и организаций, знакомстве с ее товарами, услугами в восприятии партнеров складывается определенный образ. Если участнику переговорного процесса не удается так преподнести себя, чтобы сформировать у партнера положительный и престижный образ, шансы на успех у него сводятся к нулю. Самопрезентация в переговорном процессе - это образ, который видят окружающие. Он должен работать на специалиста, а не против него, должен правдиво отображать лучшие качества и быть при этом деловым и комфортным.
В большинстве своем специалист не всегда может оценивать себя объективно. Кроме того, то, что он считает важным в своей внешности и своем стиле порой остается незамеченным и не востребованным, в то время как редко видимые детали, к примеру, выражение лица и язык тела, становятся источниками своеобразных сигналов, которые принимаются и оцениваются нашими деловыми партнерами. Всего 4 секунды нужно для того, чтобы произвести на партнера первое впечатление, и если вдруг оно оказалось негативным, то понадобится четыре года, чтобы изменить ситуацию, продемонстрировать себя в лучшем свете, вызвать симпатию.
Следовательно, деловому человеку необходимо на сегодняшний день владеть самопрезентацией и искусством создания положительного имиджа. На формирование самопрезентации оказывает влияние весь спектр факторов, проявляющихся в таких аспектах делового взаимодействия, как умение представиться, вызвать к себе симпатию (сформировать аттракцию), привлечь к себе внимание. Деловой человек для того, чтобы произвести в самопрезентации «первое хорошее впечатление», должен совершенно сознательно использовать: свой внешний вид, свой голос и речь, глаза и зрительный контакт.
Самопрезентация - чрезвычайно интересный психологический феномен, старый как мир и всегда актуальный. Любая человеческая культура хранит традиции того, «как следует себя вести» и «как научить(ся) себя вести», любой социум всегда с трепетом относится к проблеме «как произвести нужное впечатление».
Особенно актуальной эта проблема становится тогда, когда меняются социальные условия: традиции умирают, появляются новые правила поведения, и, соответственно, требуются новые формы обучения. Именно такая ситуация сложилась в нашей стране в настоящее время. Изменилось «лицо» многих востребованных профессий, им потребовался «имидж». Навыки самопрезентации стали неотъемлемой частью таких профессий, как руководитель, секретарь, всевозможные менеджеры, продавцы и агенты и спектр их применения постоянно расширяется. Появилась и профессия, суть которой в обучении полезным поведенческим умениям, прежде всего именно навыкам самопрезентации, - так называемый бизнес-тренер. Появились консультирующие компании, предоставляющие широкий спектр услуг по обучению персонала всех уровней - от самого нижнего до самого высокого. Востребовано и индивидуальное обучение самопрезентации как важное условие дальнейшего карьерного и личностного роста.
Цель работы. Представить анализ зарубежной и отечественной научной литературы по проблеме изучения самопрезентации. Проанализировать опыт работы в Центре социальной защиты населения и на основе, полученных результатов предложить методические рекомендации по совершенствованию самопрезентации и деловому стилю в переговорном процессе.
Исходя из цели, были поставлены следующие задачи исследования:
1.Систематизировать и обобщить взгляды отечественной и зарубежной психологии на проблему самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе;
2.Провести экспериментальное исследование процесса самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе в профессиональной деятельности социальных работников;
3.Проанализировать полученные результаты и предложить методические рекомендации по совершенствованию самопрезентации и деловому стилю в переговорном процессе.
В ходе исследования была предложена следующая гипотеза. Выявление влияния применения самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе на результаты работы в Центре социальной работы.
Объект исследования. 20 сотрудников Центра социальной защиты населения.
Предмет исследования - условия и методика применения самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе в процессе социальной работы.
Практическая значимость. Умение применения самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе помогает определить характер ситуации, позволяет понять, что специалист ожидает от окружающих и чего они могут ожидать от него. С помощью данных навыков специалисты социальной работы могут «подбирать ключи», делая выводы по поведению и внешности, используя свои знания и прошлый опыт или, что важнее, применяя без проверки сложившиеся стереотипы. Знание процесса самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе, позволит специалистам т знать, как лучше себя вести, чтобы в дальнейшем вызвать желаемую реакцию. Этот результат позволит социальному работнику существенно облегчить задачу и добиться эффективных результатов в процессе социальной работы.
Методологической основой исследования. Основные положения самопрезентации сравнительно мало изучены, особенно в нашей стране. Основная часть теоретических и практических разработок принадлежит зарубежным ученым, таким как И. Гоффман, М. Снайдер, Р. Чалдини, И. Джонс и Т. Питтман.
В работе рассмотрены концепции И. Гоффмана, Г. Мида и Ч. Кули, Б. Шленкера и М. Вейголда, М. Лири и Р. Ковальски, Д. Майерса, Р. Викланда, Г. Глейтмана, Дж. Андерсона, С. Фиске, С. Тейлора, Ф. Хайдера, Л. Фестингера, Р. Аркинаи А. Шутца, Р. Баумейстера и А. Стейнхилбера, Дж. Тедеши и М. Риеса, И. Джонса и Т. Питтмана, А. Фенигстейна, М. Шериера и А. Басса, М. Снайдера, Е.Л. Доценко, Г.В. Бороздиной и Ю.М. Жукова.
Глава 1. Обзор и анализ основных теоретических подходов к исследованию самопрезентации и делового стиля
самопрезентация деловой стиль переговорный
1.1 Основные теоретические подходы к исследованию самопрезентации и делового стиля в зарубежной и отечественной психологии
В традициях интеракционизма самопрезентация рассматривается как средство формирования образа «Я» и поддержания самооценки. У.Джемс, Г. Мид и Ч. Кули и другие авторы поддерживали идею о том, что в социальном дискурсе и взаимодействии для человека характерна демонстрация различных социальных лиц разным партнерам, чтобы представить себя наиболее выгодным образом и произвести наилучшее впечатление, а затем сформировать собственное представление о себе, анализируя мнения и поведение окружающих. Таким образом, по Г. Миду и Ч. Кули, знания индивида о себе есть рефлексия знаний других о нем. Для исследователей интеракционистской традиции термин «Я» означает, прежде всего, собственные действия на социальной арене. Следовательно, знания о себе проистекают из того, что происходит на ней. Эти представления приводят к идее, что индивид проявляет вовне то, что есть у него внутри и что нуждается в выражении. В ответ индивид получает из социального мира обратную связь в виде мнений о нем, отношения к нему. На их основе формируется то, что Ч. Кули называет «зеркальным Я», а Г. Мид - «идеей Я».
Термин «самопрезентация», как правило, используется как синоним управления впечатлением для обозначения многочисленных стратегий и техник, применяемых индивидом при создании и контроле своего внешнего имиджа и впечатления о себе, которые он демонстрирует окружающим. Кроме термина «самопрезентация» (перевод с английского self-presentation), который стал употребляться сравнительно недавно, для отечественной научной традиции долгое время более привычными были понятия «самоподача» и «самопредъявление», используемые как синонимы. Близкое понятие «самораскрытие» имеет более широкое значение по сравнению с оперативно-техническим, узко-прагматическим смыслом, который несет в себе «американизм» термина «самопрезентация».
В данном обзоре литературы анализируются работы, посвященные самопрезентации (самоподаче) в узком смысле - как управлению впечатлением о себе; этические, гуманистические и клинические вопросы и трактовки этого понятия остаются за рамками работы.
Существуют попытки рассмотреть самопрезентацию как поведенческую реализацию мотивации. В самопрезентации рассматривают реализацию мотивации достижения или избегания неудач и выделяют по этому признаку приобретающую и защитную самопрезентацию.
Приобретающая самопрезентация выражает мотивацию достижения. Для нее характерен выбор адекватных ролей и задач (соответствующих социальному положению, образованию и пр.), выбор социальной среды, соответствующей уровню идентификации субъекта (человек общается с равными себе).
Защитная самопрезентация - поведенческое проявление мотивации избегания неудач. Она чаще всего не осознается. Человек выбирает неадекватную для решения задач среду: либо с заниженными требованиями, либо с непомерно высокими (авантюристическая самопрезентация).
Самопрезентация по Р. Баумейстеру и А. Стейнхилберу - это самораскрытие в межличностном общении через демонстрацию своих мыслей, характера и т. д. Это неосознаваемый процесс, он отражает «социальную» природу человека, его потребность в признании другими людьми. Р. Баумейстер и А. Стейнхилбер считают, что человек нуждается в самораскрытии, то есть в проявлении себя во внешнем мире. В процессе межличностного общения он представляет свое внутреннее содержание: мысли, характер, ценности, убеждения. Его цель - не только произвести впечатление, но и продемонстрировать то, что он собой представляет.
Для американской культуры характерно рассматривать самопрезентацию как демонстративное поведение, являющееся одной из форм социального поведения. Цель данного поведения - создание определенного впечатления у реципиента для получения коммуникатором какого-то конкретного результата. Кроме термина «самопрезентация» (self-presentation) используются термины «управление впечатлением» (impression management) и «управление атрибуцией».
Обзор отечественных работ по проблеме самопрезентации позволяет сделать вывод, что они могут быть разделены по способу организации коммуникатором своего поведения. Выделяют два таких способа: первый предполагает выбор образа самопрезентации и воплощение его на основе житейского опыта; второй требует поиска, отработки и привнесения в свое поведение отдельных составляющих (признаков) успешной самопрезентации. Исследование успешности самопрезентации по Ю.М. Жукову является примером использования образа самопрезентации и личного опыта испытуемых, другое подтверждение эффективности этого метода - исследование Е.Н. Павловой. В то же время экспериментальная работа Е.А. Соколовой-Бауш является доказательством возможности управления впечатлением с помощью выразительных движений, такое небольшое количество исследований, результаты которых к тому же доказывают противоположное, не позволяли сделать достоверных выводов о том, какой из рассматриваемых способов наиболее эффективен.
.2 Теории самопрезентации
Согласно мнению Р. Викланда, человек формирует мнение о себе через оценку его другими людьми. В процессе осознания чужих оценок возникает особое психологическое состояние - состояние объективного самосознания (objective self-awareness). Данное состояние сфокусированного внимания на себе возникает время от времени в повседневной жизни как результат внимания к индивиду со стороны окружающих. Объективное самосознание включает фокусировку внимания индивида на самом себе и на своем представлении о том, как его воспринимают и оценивают другие люди.
Г. Глейтман образовал концепцию особого состояния сознания - объективного самосознания, предложенную Р. Викландом. Сфокусированное на себе внимание, по Г. Глейтману, повышает мотивацию субъекта. Это повышение мотивации вызывает побуждение - драйв. Например, если внимание было сосредоточено на внутренних нормах, то побуждение может привести к действию в соответствии с этими нормами.
Средством поддержания завышенной самооценки полагает самопрезентацию и Д. Майерс, высказывает суждение о том, что большинству людей присуще благосклонное, оптимистическое отношение к себе, то есть самооценка у большинства людей неадекватна - завышена. Такую завышенную самооценку необходимо поддерживать, отсюда стремление понравиться, произвести впечатление, которое проявляется в особом, «подыгрывающем» поведении.
Создатели теорий когнитивного баланса видят функцию самопрезентации в элиминировании диссонанса, возникающего у человека вследствие рассогласования чужих и собственных оценок себя. Причина этого в том, что различные установки и представления личности должны быть согласованы друг с другом. Человеческое сознание не терпит противоречия между отдельными когнитивными элементами и стремится устранить возникающий диссонанс.
Для достижения такого согласования человеческое сознание использует ряд приемов. Анализируя взгляды Ф. Хайдера (Heider, 1958), это происходит через намеренное или ненамеренное поведение, вызывающее у окружающих соответствующий отклик, трансформацию мнений других о себе - приближение его к собственной самооценке. По Л. Фестингеру - через отбор партнеров по общению, отношение которых помогает поддержать привычный образ «Я». Намеренно или ненамеренно, человек может вести себя таким образом, чтобы вызвать у окружающих отклик, соответствующий его представлению о себе. Эти, большей частью неосознаваемые, способы позволяют индивиду поддерживать определенный Уровень самоуважения и сохранять единство образа Я.
Так, Дж. Тедеши и М. Риес определяют самопрезентацию как намеренное, осознаваемое поведение, направленное на создание у окружающих определенного впечатления. И. Джонс и Т. Питтман в духе этой традиции считают, что в основе самопрезентации лежит стремление расширить и поддержать влияние в межличностных отношениях, то есть стремление к власти. По этому признаку они выделяют пять стратегий самопрезентации, каждая из которых направлена на получение определенного «вида» власти:
. Стараться понравиться (ingraditation). Такая стратегия обязывает окружающих быть любезными, доброжелательными к субъекту, таким образом достигается власть обаяния.
. Самореклама, или самопродвижение (self-promotion) человеком своей компетентности, дает власть эксперта.
. Запугивание (intimidation) - демонстрация силы; обязывает окружающих подчиниться, таким образом достигается власть страха.
. Пояснение примером (exemplification) - демонстрация духовного превосходства, которой достигается власть наставника.
. Мольба (supplication) - демонстрация слабости, дает власть сострадания.
Концепция объективного самосознания Р. Викланда нашла свое развитие в работах А. Фенигстейна, М. Шериера и А. Басса. Они предположили, что самосознание может быть личностной чертой: возможно, некоторые люди постоянно осознают себя, в то время как другие - нет.
Согласно мнению М. Снайдер не все люди в одинаковой степени управляют впечатлением о себе. Одни выстраивают свое поведение, руководствуясь своим внутренним (реальным) Я. Другие руководствуются впечатлением, которое хотят произвести (проективным Я - проекцией мнений других о нас). М. Снайдер называет саморефлексирующими (self-monitors) людей, которые в своем поведении руководствуются проективным Я, то есть рефлексией чужих мнений и оценок.
Широко известная в социальной психологии работа И. Гоффмана «Presentation of Self in Everyday Life» стала на долгие годы парадигмальной основой анализа феномена самопрезентации. Работа посвящена социальному взаимодействию и управлению производимым впечатлением по поводу этого взаимодействия. Она начинается с постулата о том, что, когда человек предстает перед лицом других, окружающие обычно стремятся собрать информацию о нем или строят свое поведение на основе той информации, которой уже владеют. Они будут интересоваться его социально-экономическим статусом, Я-концепцией, установкой по отношению к ним, компетентностью, кредитоспособностью и т. д.
По мнению И. Гоффмана, появляясь перед другими людьми, в которых он заинтересован (зрителями), человек должен мобилизовать свою активность, чтобы произвести нужное впечатление. Это делается:
1.чтобы вызвать желаемую реакцию;
2.чтобы предстать «тем самым лицом»;
.потому что подобное ожидается от представителя данной группы;
.потому что этого требует социальная роль;
.потому что иначе он рискует быть понятым неправильно, от чего изменится ситуация в целом;
.чтобы прийти к «пониманию» и таким образом достичь своих целей.
Среди отечественных концепций самопрезентации есть попытки доказать, что использование целостного представления (образа) приводит к повышению эффективности обучения. Е.Н. Павловой экспериментально показано, что обучение разгадыванию лжи, включающее демонстрацию образов «типичных лжецов», оказалось практически в два раза более эффективным, чем обучение без предоставления испытуемым такого «прототипа».
Согласно работе Ю.М. Жукова по обучению самопрезентации: введение в программу «культурного образца» - интегрального образа самопрезентации - дает гораздо больший прирост результативности, чем обучение без него.
В противоположность данному мнению работа Е.А. Соколовой-Бауш показывает, что обучение самопрезентации может быть построено и на основе введения в поведение новых коммуникативных техник, сумма которых может сделать самопрезентацию более успешной. В работе приводится сравнительный анализ таких техник - «выразительных движений», а именно: копирования позы, внимательного выслушивания и синхронного дыхания.
Определенная целесообразность такого подхода подтверждается тем фактом, что и театральные школы в вопросе обучения мастерству актера делятся по тому же критерию на две группы. Группу сторонников воплощения образа с использованием личного опыта представляют К.С. Станиславский, В.Г. Топорков и др. К сторонникам поиска и заучивания отдельных характерных черт относятся М.С. Щепкин, П.М. Ершов и др.
Таким образом, и с позиций социально-психологического знания, и с позиций театрального опыта, вопрос о том, какой же из предложенных способов является более эффективным, остается открытым недостаточно изученным.
.2.1 Сущность и основные положения самопрезентации и делового стиля
Деловой человек должен иметь желание достигать высот в своем деле, быть первым во всем, что происходит в его бизнесе, знать, чего он хочет. Чаще других исследователи называют такую психологическую характеристику делового человека как владение искусством самопрезентации и деловым стилем. Тот, кто не ставит перед собой высоких целей, естественно и не предпринимает особых усилий к самосовершенствованию, повышению своей деловой квалификации. Иными словами, нужно постоянно жаждать роста и постоянного совершенствования своего делового стиля.
Считается, что люди оценивают нас по внешнему впечатлению, которое начинает складываться с первого момента знакомства и общения. Особую роль такое впечатление играет в ситуациях деловых контактов, теле- или радиовыступлений и дискуссий, личного обращения к аудитории, пресс-конференций, в ответах на вопросы журналистов и в публичных выступлениях перед людьми. Нас оценивают коллеги, руководство, оппоненты, радиослушатели, телезрители, журналисты и другие категории втянутых в орбиту общения людей. Если внешний вид или манера держаться не внушают доверия, мы не сможем эффективно донести до слушателей свое сообщение, даже если его содержание будет интересно аудитории. Его не воспримут, потому что что-то в поведении или манере говорить создает барьер между нами и слушателями.
Человеческий фактор остается главной составляющей эффективного информирования. Поэтому умение правильно подавать себя есть одно из важнейших профессиональных умений для людей разных профессий и рода деятельности. Успех выступлений в средствах массовой информации (и особенно на телевидении) в значительной степени зависит от внешности, голоса и манеры говорить. Свободный и неформальный стиль, выявляющий индивидуальность, простые выразительные жесты, уверенная, внушающая спокойствие и энергичная манера держаться вызывают ощущение искренности и честности.
Таким образом, оформление внешности, особенности голоса, манера выступать и вести диалог играют важную роль в карьере и жизни. Профессиональные навыки сами по себе не обеспечивают успеха в жизни. Для этого необходимо уметь располагать к себе людей, с которыми работаешь и общаешься, создавать и поддерживать свой неповторимый имидж.
Чем выше человек поднимается по профессиональной лестнице, тем большего от него ждут. В результате постоянной работы над собой и своим имиджем можно стать человеком, чья внешность и речь будут привлекать внимание людей, и заставлять их прислушиваться к его словам. Освоение этих полезных навыков не только желательно, но и обязательно. Общение с людьми, т. е. с «публикой», с прессой - искусство.
Впечатления о деловом человеке формируются в ходе личных контактов человека с людьми, сотрудниками фирмы; на основе слухов, циркулирующих в обществе; из сообщений средств массовой информации.
Деловой стиль имеет важное значение для успеха в работе. В данном контексте имеет значение не только внешний (в глазах клиентов), но и внутренний имидж. Этот тип имиджа существует в среде сотрудников фирмы или предприятия и является весомой составляющей организационной культуры. Внутренний и внешний имидж одного и того же объекта могут сильно отличаться. Это как бы два взгляда с противоположных сторон на один и тот же объект. Внешний лоск и представительный вид производит впечатление стабильности и преуспевания делового человека. В то же время сотрудники могут знать истинную цену этого внешнего благополучия и видеть реально существующие проблемы и трудности организации работы данного человека.
Социальные функции делового стиля должны соответствовать выбранной цели и задачи делового человека и нести в себе смысловую нагрузку заданных им параметров обеспечения успешной деятельности. Социальными характеристиками делового стиля и критериями оценки являются:
. Адекватность, правдоподобность - создаваемый деловой стиль должен соответствовать тому, что есть на самом деле; степень несоответствия должны быть четко определена и ограничена. Гиперболы, часто используемые в рекламе и приносящие эффект, не должны выходить за рамки здравого смысла. Если люди не верят созданному стилю, он не достигает поставленной цели.
. Деловой стиль должен быть комплексным образованием. Это не просто представительный вид или торговая марка одежды. Это тщательно проработанная и сформированная модель представления конкретной личности обществу. Листая каталог фирмы, или общаясь с представителем, потребитель обращает внимание не только и не столько на текст или манеру выражаться. Его подсознательно интересуют качества, составляющие индивидуальность фирмы, формы обслуживания и соответствия современным стандартам.
. Оригинальность - деловой стиль должен быть легко распознаваем среди других и легко запоминаться.
. Пластичность - оставаясь неизменным в восприятии потребителя, и легко узнаваемым, деловой стиль в то же время должен оперативно модифицироваться, откликаясь на меняющиеся экономические, психологические, социальные условия, требования моды.
. Адресность - благоприятный современный деловой стиль (в отличие от нейтрального) должен иметь точный адрес, т. е. привлекать определенные сегменты в общении с другими людьми или общественными группами.
Подражание деловому стилю относится к механизмам, способам воздействия людей друг на друга, в том числе в условиях массового поведения, хотя его роль и в иных группах, особенно в специальных видах деятельности, также достаточно велика. Подражание имеет ряд общих черт с формированием имиджа, однако его специфика состоит в том, что здесь осуществляется не простое принятие внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но воспроизведение индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.
Направленная проблема ставит перед социологами и психологами этический вопрос об оценке такого явления, социальные характеристики делового человека и его стиль. Практика создания стиля используется не только в рекламе и бизнесе, но и в политике, например в период избирательных кампаний. В массовом поведении стихийных групп имидж выдвинутых толпой успешных и деловых лидеров также приобретает большое значение как фактор психологического воздействия, осуществляющего путем внушения на регуляцию поведения массы людей.
Таким образом, можно подчеркнуть, что с точки зрения социальной психологии деловой стиль - это специфический образ воспринимаемого предмета, когда ракурс восприятия умышленно смещен и акцентируются лишь определенные стороны объекта. Поэтому достигается иллюзорное отображение объекта или явления. Между деловым стилем и реальным объектом существует так называемый разрыв в достоверности, поскольку стиль акцентирует определенные стороны образа и тем самым выполняет функцию механизма внушения.
.2.2 Концепция имиджа в самопрезентации и деловом стиле
Имидж (от англ. - образ) - сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо. Имидж, как социально-психологический феномен, затрагивает жизнь любой организации и общества.
Социальной характеристикой имиджа являются следующие параметры:
. Это социальное явление. Он не существует только на уровне отдельного человека, т. е. объект должен быть известен какой-либо группе людей (потребителей, клиентов и т. п.), а также должен иметь значение для членов этой группы, вызывать к себе интерес, привлекать внимание. Это необходимо потому, что человек обладает выборочным вниманием, отсеивающим, как сквозь сито, незначимые объекты.
Обычно имидж обладает совокупностью признаков, которые присущи самому объекту или выборке характеризующей его окружение. Эти признаки могут существовать объективно или же просто приписываться объекту людьми.
. Имидж не является чем-то однажды заданным, сформированным. Он динамичен, его атрибуты преобразуются, видоизменяются в соответствии с изменениями в самом человеке или в групповом сознании.
. Имидж активен по своей сути. Он способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность и поступки, как отдельных людей, так и целых групп населения. Как следствие, люди отдают предпочтение тем или иным стандартам, модным тенденциям, товарам, фирмам, банкам, или политическим партиям.
4. Имидж информативен, он сообщает о некоторой совокупности признаков, которые присущи самому человеку. Причем эти признаки могут существовать объективно или же произвольно приписываться человеку создателями имиджа.
. Еще одна важная характеристика имиджа, которая нередко подчеркивается авторами руководств, - это его функциональность. Иными словами, имидж не является самоцелью. Когда мы занимаемся созданием или улучшением своего имиджа, мы предполагаем, что хороший имидж нам нужен для чего-то, что при его помощи мы сможем достичь определенных целей, более эффективно решить какие-то задачи, сделать более успешной ту или иную деятельность, которой мы занимаемся. Именно это и оправдывает усилия по созданию или улучшению имиджа.
Имидж делового человека - это совокупное общественное восприятие сформированной определенной личности многими людьми. Различают благоприятный и нейтральный имидж делового человека.
Руководители компаний чаще всего хотят, чтобы был создан благоприятный, положительный имидж их компании и сотрудников. Они хотят, чтобы он вызывал положительные эмоции у потребителей, запоминался, побуждал приобретать продукцию компании, внедрять конкретные технологии. Тем не менее опыт говорит, что формирование благоприятного имиджа представителей компании не всегда оправдывает ожидания руководства и понесенные затраты, т. к. исключительно трудно создать универсальный имидж, который считался бы благоприятным для всех потребительских групп, взаимодействующих с организацией. Поэтому лучше всего формировать нейтральный имидж сотрудников и представителей организации.
Имидж основывается на включении эмоциональных апелляций, и искусство рекламы в том и состоит, чтобы обеспечить психологически действие суггестивных сторон имиджа, однако слово «имидж» не является точным синонимом слова «образ». Правильнее определить имидж как разновидность образа, а именно такой образ, прообразом которой является не любое явление, а субъект. Таким субъектом могут быть в первую очередь человек, затем организация, коллектив, группа и, наконец, любой предмет, если ему в процессе создания и восприятия его образа приписываются личностные, человеческие качества.
С точки зрения психологии создание имиджа - это универсальный психологический процесс, осуществляемый каждым человеком, поскольку ему приходится входить в те или иные социальные группы, вступать в общение с другими людьми.
Обобщая эти характеристики, следует подчеркнуть, что образ понимается в обыденном смысле как результат психического отражения (представления) того или иного объективного явления. В процессе этого отражения возможны преобразования исходной информации, и соответственно образ не обязательно представляет собой точную копию отображаемого; процесс создания образа может быть активным и целенаправленным; этот процесс может включать процедуры анализа и синтеза. Андреева Г.М. указывает на следующие основные различия в трактовке восприятия.
. В процессах социального восприятия, изучаемых социальной психологией, когнитивные, мотивационные и эмоциональные элементы гораздо менее обособлены друг от друга. Соответственно понятие «пристрастности» образа, которое в общей психологии имеет метафорический оттенок, в социальной психологии приобретает прямое значение.
. Интерес социальных психологов сосредоточен на характеристиках субъекта и объекта восприятия, а также образа.
. Социальная психология изучает формирование образов в условиях реальной социальной группы.
За долгую историю развития человечества в культурной традиции сложились неосознаваемые (биоархетипические) соответствия между отдельными цветами и определенными символическими значениями. При встрече человека с тем или иным цветом происходит спонтанное ассоциирование физиологического ощущения с закрепленным в данной культурной традиции символическим смыслом.
Однако сомнения в состоятельности данной концепции вызывает факт существования различий символических значений, связанных с одними и теми же цветами в различных культурных традициях. Конечно, влияние культуральных конструктов на цветовосприятие имеет место, когда глубоко укоренившиеся в психике социальные конвенции и те или иные этнопсихологические особенности налагаются на «физиологический» смысл цвета. К примеру, коммунистические страны находились под превалирующим давлением красной гаммы цветов, а страны фундаментального ислама отмечены предпочтением зеленого. Но к раскрытию сущности процесса психологического воздействия цвета эта гипотеза отношения не имеет. Остается открытым вопрос о возникновении самих символических значений. Они не могли появиться на основе «социального договора», ибо фундаментом процесса «осмысления» и «означивания» цвета является глубинная связь, существующая между особенностями тех или иных световых вибраций и неосознаваемой психической динамикой.
Люшер разработал основы функциональной психологии цветовосприятия и создал на ее базе широко известный в практике психодиагностики цветовой тест, относящийся к высокоэффективным проективным методикам и предназначенный для изучения ситуативного эмоционального состояния личности и ее адаптации к различным социально-психологическим ситуациям. Эта методика почти полвека успешно используется десятками тысяч педагогов, психиатров и психологов во всех странах мира. Она применяется в изучении особенностей психологии различных групп, профессиональных прослоек, этносов и субкультурных объединений.
Исходной точкой построения цветопсихологической диагностической системы явилась интуитивно созданная концепция связи основных цветов с определенными настроениями и специфическим характером отношений человека с окружением. Истоки интуиции М. Люшера могут быть связаны с теоретическими изысканиями великих абстракционистов XX века - Кандинского, Малевича и Мондриана. Родились эти представления в результате внимательного изучения опыта, накопленного в сфере искусства, науки и религии за долгие века развития культурных традиций. Глубокое осмысление всех этих данных, тончайшая интуиция и высокий художественный вкус, а также уникальная способность создателя цветотеста к рефлексии собственных реакций на цвет привели М. Люшера к выявлению закономерных связей между цветами и настроениями. Окончательно же цветотест был разработан на основе масштабных статистических исследований, позволивших выявить объективный характер психологических значений различных цветов.
Физиологам давно известно о не зависящем от настроений субъекта физиологическом влиянии цвета. К примеру, красный цвет возбуждает и активизирует, а синий - успокаивает и затормаживает. Но это - примитивный, схематичный анализ взаимодействия цвета и биосистемы. Люшер же, синтезировав все имевшиеся в его распоряжении данные о психологическом воздействии определенных цветов, создал для каждого из них перечень генерируемых им сдвигов в состоянии организма (в самочувствии, в настроении, в характере понимания). Заметим, что действия каждого цвета и специфика его внутреннего значения не зависит от отношения человека к нему. Цвет может нравиться или не нравиться, но характер его влияния, специфика его воздействия на психику остаются неизменными, вне зависимости от состояния организма в момент воздействия. Таким образом, символическое значение цвета, его «психологический код» действительно объективны и не зависят от положения того или иного цвета в ряду индивидуального предпочтения.
Каждый цветовой оттенок производит одно и то же действие на любой организм, вызывает вполне определенный сдвиг в состоянии всякой биосистемы, будь то мышь или человек. Качественное своеобразие цвета очень тонко и четко дифференцированно. Любой чистый цвет в своем воздействии существенно отличается от «соседствующих» с ним на шкале спектра оттенков. Тонкая интуиция и кропотливый анализ накопленных человечеством опытных данных позволили М. Люшеру точнейшим образом охарактеризовать каждый из четырех основных цветов и на основании этих исходных характеристик сформулировать значения многочисленных оттенков и тонов. Предположения Люшера о характере действия этих цветов на психику в дальнейшем были подтверждены работами сотен исследователей цветопредпочтений людей, изучавших цветовосприятие в самых различных условиях и ситуациях.
Процессы мышления акцентируют моменты структурности, организованности и информационности. Тогда эмоциональные состояния символически представляют особого рода энергии психики, особый качественно-силовой аспект переживаний. Цвет воздействует на неструктурный, несюжетный эмоциональный элемент психической деятельности, как бы напитывая собой физиологические системы, являясь одновременно их «топливом» и «управляющей программой». Потому-то управление цветовосприятием и называется многими исследователями методом прямого контроля над психоэнергетикой индивидуума. Это действительно путь реального управления структурными энергиями и энергоформами, действующими на всех уровнях организма, на всех «этажах» внутреннего мира.
Проблема индивидуального предпочтения - это проблема «потребности изнутри». Неосознаваемая потребность первоначально складывается на некоем биопсихическом уровне, отражаясь в особенностях восприятия и фиксируясь в различиях эмоциональных реакций на тот или иной стимул. А. Кемпински разработал психодинамическую модель «информационно-энергетического обмена», структура которого весьма устойчива и точно соответствует наблюдаемым внешним поступкам и высказываемым суждениям индивидуума. Методики, основанные на ранжировании стимулов и позволяющие определить структуру неосознаваемых предпочтений, предоставляют исследователю доступ к глубинным пластам этого самого «информационно-энергетического метаболизма». Что бы ни случилось с организмом, чего бы ни захотел субъект, куда бы ни направилась его фантазия - все это немедленно отражается на структуре индивидуальных предпочтений. В качестве стимульного материала можно использовать не только цвета и геометрические формы, но и ароматы, вкусы, положения тела и многое другое. Фактически речь идет о формировании особого «диагностического механизма» по типу «биообратной связи». Опытный диагност, который может проанализировать связь между характером предпочтения и интересующими его настроениями и состояниями, получает исчерпывающую информацию о скрытом от самого исследуемого психическом материале.
1.2.3 Анализ техник влияния самопрезентации и делового стиля
Обзор предлагаемых авторами стратегий, техник, приемов и методов самопрезентации позволяет сделать вывод, что в целом предлагаемые рекомендации по формированию впечатления можно разделить на две группы. Критерий разделения - предлагаемый способ организации поведения коммуникатора.
В первом случае коммуникатору предлагается выбрать в социальном контексте образ самопрезентации и, используя свой жизненный опыт, постараться его «воплотить». К этой группе относятся стратегии самопрезентации И. Джонса и Т. Питтмана. В данном случае коммуникатору предлагается вначале выбрать «типаж» человека, который кажется обаятельным, или компетентным, или опасным, или нуждающимся в поддержке. Затем, используя свой житейский опыт, следует попытаться воссоздать этот образ (сыграть роль) с помощью специальных приемов - техник: лести, хвастовства, угроз, мольбы и т. д. Получается, что образ самопрезентации выбирается в социальном контексте, а источником его воплощения становятся коммуникативные приемы из житейского опыта.
Второй способ организовать свое поведение - определить характерные черты (признаки) успешной самопрезентации и создать свою презентацию как сумму выбранных признаков. К этой группе относятся техники самоподачи Г. В. Бороздиной, каждая из которой предполагает выделение определенных признаков и привнесение их в свой облик или поведение, для того чтобы привлечь внимание реципиента. Признаки (превосходства, привлекательности, отношения, состояния и причин поведения) отрабатываются и привносятся в поведение по отдельности и, суммируясь, создают собственно технику, являющуюся способом управления впечатлением о себе.
Социально-психологические функции влияния делового стиля и социально-психологические свойства личности можно охарактеризовать как:
1. Доверие. Доверие выступает как вера в конкретного человека или в какие-то его качества. Весьма сложно зафиксировать, какой психологический компонент - подсознательный или сознательный - сыграл решающую роль. Бесспорно лишь то, что без симпатии он не образуется. Доверие - это сгусток чувств и оценочного отношения. Имидж также может служить основой для доверия и фактором, облегчающим влияние, использование имиджа в качестве средства социального влияния возможно не всегда, а при определенных условиях, которым должен соответствовать имидж.
Эту социальную функцию имиджа формируют следующие социально-психологические свойства личности.
·Способность доводить дело до конца. Данное качество плохо развито у сангвиников, поэтому в «команде» сангвиника должны быть флегматики и меланхолики, которые всегда доводят начатое дело до конца.
·Терпение. Добиться успеха мгновенно невозможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведет к цели.
·Трудолюбие и жизнестойкость. Деловой человек должен обладать высокими духовными и физическими качествами. Он обязан работать больше, чем его сотрудники. Надо хотеть и уметь переносить высокие физические нагрузки.
·Умение работать с людьми. Прежде всего, это умение находить нужных и хороших сотрудников, предоставлять им широкие полномочия, самостоятельность и возлагать на них персональную ответственность за их функциональные обязанности.
Опытный менеджер всегда хвалит сотрудников на людях, а критикует с глазу на глаз. Он руководит людьми индивидуально, помня, что каждый является личностью и у него свои сильные и слабые стороны. Особенно пагубно манипулировать людьми. Угрозы и страх означают неумелое руководство, а надежда на понимание и готовность сотрудников выполнить поставленные задачи свидетельствуют об истинном понимании того, что фирма существует благодаря работе всех сотрудников. Вообще внимание к людям - неотъемлемое качество хорошего бизнесмена.
2. Симпатия - это эмоциональная расположенность, направленное влечение к кому-либо. В коллективе, в котором ярко проявляются симпатии, создается необычайно теплый психологический фон, а потому комфортность отношений. В такой атмосфере общения не вспыхивают разрушительные конфликты.
Данную социальную функцию имиджа делового человека поддерживают следующие свойства личности:
·Уверенность в себе.
·Наличие творческого потенциала
. Уважение - это добровольное признание личности, занимаемого ею статуса. Претензия на уважение должна быть подкреплена наличием незаурядных данных у того, кто его добивается.
·Решительность. Умение пользоваться случаем; быстро принимать решения.
·Дальновидность. Для успеха в деятельности деловому человеку необходимо ею обладать: решения должны быть ориентированы не только на получение прибыли в ближайшее время, но и на долгосрочное благополучие фирмы.
·Проницательность. Дает возможность представить в уме интересы того человека, с которым имеешь дело, заговорить с этим человеком на его языке, что очень ценится в деловом мире.
·Контактность. Бизнесмен должен быть не просто общительным, а именно контактным, т. е. уметь завязывать и поддерживать деловые связи.
4. Надежность отношений решающим образом зависит от баланса доверия, которое сложилось между людьми
·Честность и надежность, верность данному слову. Это качества бизнесмена, без которых невозможен цивилизованный рынок. Если вы сразу не можете выполнить данное вами обязательство или чью-то просьбу, скажите, что вы подумаете. Необходимо создать себе безопасный запас времени, чтобы выполнить обещанное и по возможности даже раньше назначенной даты.
·Способность рисковать, с одной стороны, и брать на себя ответственность, с другой. Данное качество тесно связано с решительностью. Однако идти на риск следует лишь после того, как технологические и рыночные исследования подкрепят действительность, ибо способность действовать по интуиции должна иметь место лишь в том случае, если предчувствия базируются на фактах.
Как это ни удивительно, но и экономические теории и социологические исследования сходятся в одном вопросе: предприниматели не любят риска. Или, чтобы быть более точным, предприниматели идут на управляемый риск, однако это не имеет ничего общего с азартной игрой. Эти требования нельзя рассматривать изолированно друг от друга. Нельзя отдавать предпочтение одному, игнорируя остальные.
Поскольку в ряде случаев самостоятельных усилий оказывается недостаточно, чтобы достичь желаемого результата, субъекту, желающему улучшить свой имидж, приходится прибегать к помощи специалистов, даже если речь идет об индивидуальном имидже человека, используемом в личных контактах. Лицо, профессионально занимающееся созданием и преобразованием имиджа, называется имиджмейкером. Имиджмейкер не обязательно должен быть социальным психологом. Он может быть специалистом в области менеджмента, рекламы.
.3 Основные положения переговорного процесса
.3.1 Коммуникативный процесс как составляющая самопрезентации и делового стиля в переговорном процессе
Коммуникативный процесс - это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желательному результату.
Коммуникация (от лат. communicatio - сообщение) - специфический обмен информацией, процесс передачи эмоционального и интеллектуального содержания. Коммуникация в современных условиях является основой жизнеобеспечения каждой фирмы, организации, предприятия. Специалисты в области менеджмента считают, что 63% английских, 73% американских, 85% японских руководителей выделяют коммуникацию как главное условие на пути достижения эффективности их организаций, причем сами руководители тратят на нее от 50 до 90% своего времени.
Для передачи информации используются вербальные (выраженные словами) знаки и невербальные (мимика, пантомима, жестикуляция, дистанцирование, пространственный рисунок, интонирование и др.). В основе коммуникативного процесса лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность.
Вежливость - это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах. Антипод вежливости - грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой культуры, но и экономической категорией. Подсчитано, что в результате грубого обхождения работники теряют в производительности труда в среднем около 17%.
Корректность - умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, в ходе которых осуществляется поиск истины, появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения. Однако если спор сопровождается выпадами против оппонентов, он превращается в обычную свару.
Тактичность также является одной из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта - это прежде всего чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение. Бестактными могут быть замечания по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в присутствии других по поводу интимной стороны жизни человека и т. д.
Скромность в общении означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство.
Точность также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением - обманом, ложью.
Предупредительность - это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобств и неприятностей.
Успех в деловой жизни напрямую зависит от умения вести переговоры. В результате успешных переговоров выигрывают все: деловые партнеры, консультирующий юрист и клиент, специалист по связям с общественностью и представители прессы. Переговоры не только имеют нравственно-этическое значение, но и являются необходимым условием предпринимательства и успешного бизнеса.
Переговоры - специфический вид деловой коммуникации, имеющий свои правила и закономерности, использующий разнообразные пути к достижению соглашения, совместный анализ проблем. Цель переговоров - найти взаимоприемлемое решение, избегая крайней формы проявления конфликта.
Переговоры - совместное предприятие. Если стороны настроены на сотрудничество, есть вероятность, что они добьются обоюдного выигрыша, причем выгода при этом не обязательно будет равноценной. Выделяют два подхода к переговорам: конфронтационный и партнерский.
Конфронтационный подход к переговорам - это противостояние сторон, а стол, за которыми они ведутся, - своеобразное поле битвы, где участники переговоров - «солдаты», их главная задача состоит в «перетягивании каната» по типу «кто-кого». Степень такой конфронтации различна: от стремления «выторговать» как можно больше до попыток не только получить максимально возможное, но и не дать партнерам реализовать свои интересы.
Партнерский подход реализуется путем совместного с партнером анализа проблем и поиска взаимоприемлемого решения, при котором в выигрыше оказываются оба участника.
.3.2 Основные принципы этики в деловых отношениях
Этика деловых отношений определяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности. Выполнение сотрудниками норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» организации или службы и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.
Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.
Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не владеет достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым, это происходит тогда, когда правила этики, являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе профессиональной деятельности. Этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений базируется на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике.
Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики можно просмотреть на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи, существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку, эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни.
Установка на согласованность во взаимодействии обозначает приглашение партнера к «обмену доверием», стремление понять Друг друга и развить взаимоотношения в форме сотрудничества, а не конфронтации.
Для профессионала, работающего с людьми, не менее важно развивать навыки другого типа общения - директивного. Техника директивного делового общения направлена на оказание прямого психологического воздействия на партнера для достижения целей в системе «лидер - коллектив».
Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего - к возникновению конфликтов.
Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и, особенно в служебной обстановке. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения беседы, так как с необходимостью их применения мы сталкиваемся повсеместно. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием, как в бытовой, так и в деловой обстановке.
Успех работы во многом зависит от того, каковы взаимоотношения между сотрудниками, каким образом строит руководитель свои отношения с коллективом и деловыми партнерами. Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива, участвующего в общем деле. Условиями для создания климата доверия в коллективе и при общении деловых партнеров являются следующие установки субъекта общения:
·понимающее неоценочное реагирование на мысли, чувства, представления партнера;
·положительное принятие личности собеседника;
·стремление к согласованности во взаимодействии с партнером.
Установка на понимающее реагирование, согласие с тем, что говорит и чувствует партнер, - это лишь желание непредвзято понять его позицию без всяких оценок, чтобы не вызвать его неприязнь и не создать препятствия во взаимоотношениях.
Установка на принятие личности партнера - это готовность проявить к нему уважение, независимо от его достоинств или недостатков. Такая установка формирует «климат безопасности» и способствует открытости и доверительности со стороны партнера, позволяет снять или ослабить напряженность во взаимоотношениях.
Выводы по 1 главе
1) Термин «самопрезентация», как правило, используется как синоним управления впечатлением для обозначения многочисленных стратегий и техник, применяемых индивидом при создании и контроле своего внешнего имиджа и впечатления о себе, которые он демонстрирует окружающим. В данном обзоре литературы анализируются работы, посвященные самопрезентации (самоподаче) в узком смысле - как управлению впечатлением о себе; этические, гуманистические и клинические вопросы и трактовки этого понятия остаются за рамками работы.
) Рассмотренные теории самопрезентации, традиционно выделяют три группы. Первую группу составляют мотивационные теории. В их основе лежит допущение, что самопрезентация основывается внутренними факторами - мотивацией. Вторую группу составляют ситуативные теории, согласно которым самопрезентация подвержена влиянию внешних факторов, то есть конкретной ситуации, в которой действует человек. Сторонники теорий третьей группы придерживаются мнения, что на самопрезентацию оказывают влияние как те, так и другие факторы.
3) Деловой стиль характеризует оформление внешности, особенности голоса, манера выступать и вести диалог играют важную роль в карьере и жизни. Профессиональные навыки сами по себе не обеспечивают успеха в жизни. Для этого необходимо уметь располагать к себе людей, с которыми работаешь и общаешься, создавать и поддерживать свой неповторимый имидж.
4) Стратегии и техники самопрезентации, можно разделить на две группы по предлагаемому способу организации поведения:
. Выбор в социальном контексте образа самопрезентации и воплощение его на основе житейского опыта.
. Поиск признаков успешной для данного случая самопрезентации, их отработка и привнесение в собственное поведение.
) Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не владеет достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым, это происходит тогда, когда правила этики, являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе профессиональной деятельности.
Глава 2. Практическое исследование самопрезентации и делового стиля
.1 База исследования, основные направления деятельности центра социальной защиты Братеево
Государственное (муниципальное) учреждение «Центр социальной защиты населения» создан в целях оказания семьям, детям и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса.
В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 3 июля 1996 г. № 1063-р «О социальных нормативах и нормах» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 29, ст. 3504) Центр создается из расчета одно учреждение на 50 тыс. жителей, проживающих в городе (районе). При наличии в городе (районе) менее 50 тыс. жителей создается один Центр.
Основные направления деятельности Центра.
Деятельность Центра направлена на социальное обслуживание граждан, реализацию прав на защиту и помощь со стороны государства, содействие стабильности семьи как социального института, на улучшение социально-экономических условий жизни граждан, показателей социального здоровья и благополучия семьи и детей, гуманизацию связей семьи с обществом и государством, установление гармоничных внутрисемейных отношений, в связи с чем Центр осуществляет:
·мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия семьи и детей;
·выявление и дифференцированный учет семей и детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, нуждающихся в социальной поддержке;
·определение и периодическое предоставление (постоянно, временно, на разовой основе) конкретных видов и форм социально-экономических, медико-социальных, социально-психологических, социально-педагогических и иных социальных услуг;
·поддержку семей и отдельных граждан в решении проблем их самообеспечения, реализации собственных возможностей по преодолению сложных жизненных ситуаций;
·социальный патронаж семей и детей, нуждающихся в социальной помощи, реабилитации и поддержке;
·социальную реабилитацию детей с ограниченными умственными и физическими возможностями;
·оказание помощи гражданам, перенесшим психофизическое насилие;
·участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав;
·участие в привлечении государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы и т.п.), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных, комитетов Общества Красного Креста, ассоциаций многодетных, неполных семей и т.п.) к решению вопросов оказания социальной помощи гражданам и координацию их деятельности в этом направлении;
·внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости семьи и детей в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
·проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра, увеличению объема предоставляемых социальных услуг и улучшению их качества.
Направления деятельности Центра могут корректироваться в зависимости от социально-демографической и экономической ситуаций в регионе, национальных традиций, нуждаемости населения в конкретных видах социальной поддержки и других факторов.
База исследования: общее количество 30 человек сотрудников Центра социальной работы, женщины в возрасте от 20-40 лет.
Методы исследования:
) теоретический анализ психологической литературы;
) анкетирование;
) психодиагностические методики:
·методика изучения мотивации к успеху (Т. Элерс);
·методика изучения мотивации к избеганию неудач (Т. Элерс);
·Тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры»;
·Тест «Как вести деловые переговоры»;
·Методика определения общей и социальной самоэффективности.
Для проведения исследования использовались следующая методика. Основным теоретическим методом являлся анализ специальной литературы по изучаемой проблеме. Метод анкетирования использовался для составления социально-психологической характеристики представленной выборки.
Среди эмпирических методов были использованы такие как психодиагностические методики (тестирование с помощью бланков).
Исследование проводилось в несколько этапов.
На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы по предложенным методикам.
На второй встрече было проведено обследование, которое проходило в малых группах по 10 человек - сотрудники приглашались в заранее определенное время в конференц-зал, где предлагалось в индивидуальном темпе выполнить задания по методикам.
На третьей встрече была проведена консультация по результатам диагностических методик с желающими по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости.
Все участники исследования были проконсультированы по результатам исследования и, познакомившись с ними, по желанию сотрудников были проведены консультации в сфере теории самопрезентации, в ходе которых сотрудники могли получить ответы на интересующие их вопросы.
В ходе четвертого этапа были проанализированы результаты исследования и проанализирована эффективность применения методик.
Используемые методики.
1) Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач». (Тест представлен в приложении №1)
·от 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;
·от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
·от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;
·свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
) Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Тест представлен в приложении №2).
Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
·от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;
·от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
·от 17 до 20 баллов; высокий уровень мотивации;
·свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Исследования Д. Мак-Клеманда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.
Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от 3 факторов:
·степени предполагаемого риска;
·преобладающей мотивации;
·опыта неудач на работе.
Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства:
·первое, когда без риска удается получить желаемый результат;
·второе, когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю.
Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, то есть мотивацию к избеганию неудач.
) Тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры». (Тест представлен в приложении №3).
Предлагаемый ниже тест как раз и призван помочь вам разобраться, пусть и в первом приближении, одарены ли вы такой способностью или вам надо срочно приложить усилия, чтобы овладеть хотя бы минимумом дипломатических навыков.
Интерпретация результатов.
Если от 0 до 5, то вы не рождены для переговоров. Лучше всего вам подобрать себе работу, где от вас этого и не потребуется.
Если от 6 до 11, то вы хорошо умеете вести переговоры, но есть опасность, что вы проявите властные черты своего характера в самый неподходящий момент. Вам поэтому стоит заняться повышением своей квалификации в этой сфере, а главное - учиться жестко держать себя в руках.
Если от 12 до 16, то надо признать, что вы всегда очень ловко ведете переговоры. Но будьте осторожны! Окружающие вас люди могут подумать, что за этой ловкостью скрывается нечестность, что вы «играете краплеными картами» и вообще от вас лучше держаться подальше. А такое мнение на пользу делу не идет.
) Тест «Как вести деловые переговоры». (Тест представлен в приложении №4)
Если у вас преобладают ответы «а», ваш стиль переговоров - уступчивость, а цель переговоров - соглашение.
Если у вас больше ответов на «б», ваш стиль переговоров - жесткость, давление. Цель переговоров - только победа, причем односторонняя, только с вашей стороны.
Если больше ответов на «в», ваш стиль переговоров - сотрудничество. Цель - взаимовыгодные решения.
Помните, что философия бизнеса укладывается в четыре слова: «Хорошо клиентам - хорошо нам».
) Методика определения общей и социальной самоэффективности (Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А.В. Бояринцевой)
Методика разработана американскими психологами Дж. Маддукс и М. Шеер, переведена и адаптирована с учетом необходимых научных требований А.В. Бояринцевой. (Тест представлен в приложении №5)
Тест на определение общей и социальной самоэффективности - одна из методик исследования сферы самосознания. По результатам теста определяется уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально воспользоваться.
С помощью понятия самоэффективности можно оценить способность людей к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом. По сути, самоэффективность - это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата при определенных затратах. Чем самоэффективность выше, тем больших результатов ожидает от себя человек при равных затратах.
Введя данное понятие, А. Бандура (Bandura) акцентировал внимание на то, что даже при наличии более чем скромных способностей умелое их использование позволяет человеку достигать высоких результатов. В то же время наличие высокого потенциала автоматически не гарантирует и высокие результаты, если человек в силу тех или иных причин не верит в возможность этот потенциал в полной мере реализовать на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обществом.
Согласно концепции самоэффективности А. Бандуры «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональные проблемы». Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях.
Инструкция: Вам предлагается выразить степень согласия с каждым из приведенных суждений, используя измерительную шкалу следующего типа. В случае полного согласия с суждением кружком обводится «+5», в случае абсолютного несогласия - «-5». В зависимости от степени согласия или несогласия осуждением могут использоваться и промежуточные значения шкалы (однако не более одного значения по каждому суждению).
Обработка, нормы и интерпретация результатов
Методика представляет собой набор из 23 суждений. Первые 17 суждений относятся к деятельности самоэффективности, то есть характеризуют восприятие человеком собственной эффективности в выполнении тех или иных задач. Шесть последних суждений относятся к социальной самоэффективности, то есть характеризуют восприятие человеком собственной эффективности во взаимоотношениях с другими людьми.
При обработке ответов полное согласие с позитивным по смыслу суждением (типа «Я вполне уверенный в себе человек») получает 10 баллов, а абсолютное с ним несогласие - 1 балл. Напротив, полное согласие с негативным по смыслу суждением (типа «Я легко бросаю дела») получает 1 балл, а абсолютное с ним несогласие - 10 баллов. Таким образом, баллы в утверждениях № 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18,20,21, 22 меняют знак на противоположный.
Что же касается промежуточных значений шкалы, то они также переводятся соответствующие баллы (в диапазоне между крайними значениями). В результате можно получить средние баллы по каждому виду самоэффективности и по всему опроснику в целом.
Средние значения самоэффективности располагаются в интервале значений от +7 до +53 баллов, а в сфере общения от-7 до+15. Показатели, лежащие за пределами этих интервалов, свидетельствуют либо о низкой оценке своего потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности, либо о высокой.
Математический анализ и интерпретация данных
Для математического анализа и интерпретации данных использовалась описательная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартная ошибка стандартное отклонение, медиана, мода, дисперсия выборки, асимметрия, эксцесс. Результаты обрабатывались в программе Excel, с помощью программы анализ данных.
Определение корреляции Пирсона. Коэффициенты корреляции изменяются в пределах от -1.00 до +1.00. Крайние значения коэффициента корреляции -1.00 означает, что переменные имеют отрицательную корреляцию . Значение +1.00 означает, что переменные имеют положительную корреляцию . Отметим, что значение 0.00 означает отсутствие корреляции.
В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:
Rху
где х1 - значения, принимаемые переменной X;
у1 - значения, принимаемые переменной У;
/х/- средняя по X;
/у/ - средняя по У;
Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные Х и У распределены нормально.
.2 Результаты исследования
.2.1 Описание выборки исследования
В исследовании согласились принять исследование 30 человек сотрудников Центра социальной работы, все женщины в возрасте от 20-40 лет.
По данным анкетирования был составлена таблица №1, показывающая результаты социально-психологического исследования представленной выборки.
Социально-психологические характеристики выборки исследования
Таблица 1
| % | ||
| Среди 30 респондентов имеют возраст от 20 лет до 40 лет | 30 чел. | 100 |
| Специальное | 2 чел. | 7 |
| Незаконченное высшее | 3 чел. | 10 |
| Высшее | 25 чел. | 83 |
| Стаж работы до 2-х лет | 2 чел. | 7 |
| Стаж работы от 2-х до 5 лет | 16 чел. | 53 |
| Стаж работы более 5 лет | 12 чел. | 40 |
| Материально обеспечены выше прожиточного минимума | 21 чел. | 70 |
| Находятся в браке | 28 чел. | 93 |
| Разведены | 2 чел. | 7 |
| Имеют одного ребенка | 22 чел. | 73 |
| Имеются двух и более детей | 2 чел. | 7 |
Из данной таблицы следует, что большую часть выборки, среди опрошенных респондентов составили специалисты, имеющие:
·высшее образование - 83%;
·стаж работы от 2 до 5 лет - 53%;
·материально обеспечены выше прожиточного минимума - 70%;
·находятся в браке - 93%;
·имеющие одного ребенка.
Возрастной состав выборки исследования
Исследования показали, что в выборку социальных работников в большинстве составили женщины в возрасте 30-35 лет 44%, далее возрастной состав распределился по 25% . Данные представлены на диаграмме №1
Рисунок 1
2.2.2 Результаты описательной статистики
По результатам описательной статистики была составлена сводная таблица №2.
Таблица 2
| Статистический показатель | Мотивация к успеху | Мотивация к избеганию неудач | Оценка ведения переговоров | Самоэффек тивность |
| Среднее | 14,3 | 18,8 | 12,3 | 27 |
| Стандартная ошибка | 0,894342 | 0,858226 | 0,46568 | 2,381675 |
| Медиана | 14 | 19 | 13 | 23 |
| Мода | 18 | 19 | 15 | 21 |
| Стандартное отклонение | 4,89851 | 4,700697 | 2,550637 | 13,04497 |
| Дисперсия выборки | 23,9954 | 22,09655 | 6,505747 | 170,1713 |
| Эксцесс | -1,11347 | 2,883915 | -0,75399 | 0,104078 |
| Асимметричность | -0,0708 | -1,4211 | -0,50714 | 0,698023 |
| Интервал | 18 | 23 | 9 | 52 |
| Минимум | 5 | 4 | 7 | 4 |
| Максимум | 23 | 27 | 16 | 56 |
| Сумма | 428 | 564 | 370 | 809 |
| Уровень надежности (95,0%) | 1,829134 | 1,755269 | 0,952423 | 4,871072 |
Результаты статистических данных можно интерпретировать следующим образом:
) Анализ данных по методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса показал, что при оценке мотивации к успеху у социальных работников выявлен средний уровень (14,3+0,894342) мотивации к успеху.
2) Анализ данных по методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса показал, что при оценке мотивации к избеганию неудач у социальных работников выявлен высокий уровень (18,8+0,858226) мотивации к избеганию неудач, защите.
В результате полученных данных можно утверждать, что социальные работники на среднем уровне ориентированы на успех в своей работе и у них высокая мотивация к избеганию неудач.
3) Анализ данных по тесту «Умеете ли вы вести деловые переговоры», показал высокий уровень (12,3+0,46568) умения социальными работниками вести переговоры. Удачный выход из любых создавшихся положений в социальной работе.
) Анализ данных по методике оценки самоээффективности показал, что средний уровень самоэффективности и оценки своего потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности.
Согласно полученным результатам сотрудники Центра социального обслуживания оценивают собственную эффективность, определяя расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые они прилагают для преодоления препятствий; настойчивость, с какой они разрешают разного рода профессиональные проблемы оценивается как средний уровень. Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях.
Анализ результатов тестирования и интерпретации методики «Как вести деловые переговоры» представлен в виде диаграммы, представленной на рисунке № 2.
Анализ результатов по методике «Как вести деловые переговоры»
Рисунок 2
По результатам методике «Как вести деловые переговоры», можно сделать следующие выводы:
Преобладающий стиль переговоров - уступчивость, а цель переговоров - соглашение, были выявлены у 40% опрошенных сотрудников Центра социальной работы.
Преобладающий стиль переговоров - жесткость, давление. Цель переговоров - только победа, причем односторонняя, только со стороны сотрудников были выявлены у 13% опрошенных сотрудников Центра социальной работы.
Преобладающий стиль переговоров - сотрудничество. Цель - взаимовыгодные решения были выявлены у 47% опрошенных сотрудников Центра социальной работы.
2.2.3 Корреляционный анализ по Пирсону
Таблица 3
| Мотивация к успеху | Мотивация к избеганию неудач | Оценка ведения переговоров | Самоэффективность | |
| Мотивация к успеху | 1 | |||
| Мотивация к избеганию неудач | -0,30909 | 1 | ||
| Оценка ведения переговоров | 0,447838 | 0,172561 | 1 | |
| Самоэффективность | -0,31284 | 0,275433 | 0,172381 | 1 |
При интерпретации корреляционного анализа по Пирсону, были получены следующие результаты. На высоком уровне статистической значимости (p
Приложение 3
3) Тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры»
Бланк обследования
Ответьте, пожалуйста, «ДА» или «НЕТ» на следующие 16 вопросов:
. Бывает ли, что вас удивляют реакции людей, с которыми вы сталкиваетесь в первый раз?
. Есть ли у вас привычка договаривать фразы, начатые вашим собеседником, поскольку вам кажется, что вы угадали его мысль, а говорит он слишком медленно?
. Часто ли вы жалуетесь, что вам не дают всего необходимого для того, чтобы успешно закончить порученную вам работу?
. Когда критикуют мнение, которое вы разделяете, или коллектив, в котором вы работаете, возражаете ли вы (или хотя бы возникает у вас такое желание)?
. Способны ли вы предвидеть, чем вы будете заниматься в ближайшие 6 месяцев?
. Если вы попадаете на совещание, где есть незнакомые вам люди, стараетесь ли вы скрыть ваше собственное мнение по обсуждаемым вопросам?
. Считаете ли вы, что в любых переговорах всегда кто-то становится победителем, а кто-то обязательно проигрывает?
. Говорят ли о вас, что вы упорны и твердолобы?
. Считаете ли вы, что на переговорах всегда надо запрашивать вдвое больше того, что вы хотите получить в конечном итоге?
. Трудно ли вам скрыть свое плохое настроение, например, когда вы играете с приятелями в карты и проигрываете?
. Считаете ли вы необходимым возразить по всем пунктам тому, кто на совещании высказал мнение, противоположное вашему?
. Неприятна ли вам частая смена видов деятельности?
. Заняли ли вы ту должность и получили ли ту зарплату, которые наметили для себя несколько лет назад?
. Считаете ли вы допустимым пользоваться слабостями других ради достижения своих целей?
. Уверены ли вы. что можете легко найти аргументы, способные убедить других в вашей правоте?
. Готовитесь ли вы старательно к встречам и совещаниям, в которых вам предстоит принять участие?
А теперь запишите себе по одному очку за каждый ответ, совпавший с приведенными ниже ответами:
. Нет 5. Да 9. Нет 13. Да
. Нет 6. Нет 10. Да 14. Нет
. Нет 7. Нет 11. Да 15. Нет
. Нет 8. Да 12. Да 16. Нет
Приложение 4
4) Тест «Как вести деловые переговоры».
На каждый вопрос должен быть выбран один вариант ответа.
. Во время переговоров на чем вы настаиваете?
а) на соглашении;
б) на своем решении;
в) на использовании объективных критериев при выборе решения.
. Стремитесь ли вы во время переговоров к единственному решению?
а) стремлюсь к единственному ответу, приемлемому для обеих сторон;
б) стремлюсь к единственному решению, приемлемому для себя;
в) представляю множество вариантов на выбор.
. Ради соглашения идете на уступки или требуете преимуществ?
а) примиряюсь с односторонними потерями ради достижения соглашения;
б) требую односторонних преимуществ в награду за соглашение;
в) продумываю возможность взаимной выгоды. 314
. При ведении переговоров намечаете ли вы «нижнюю границу» - то есть результат переговоров, выраженный в виде худшего из допустимых вариантов?
а) открываю свою «нижнюю границу»;
б) скрываю свою «нижнюю границу»;
в) не устанавливаю «нижнюю границу».
. Во время переговоров вы выдвигаете предложения или прибегаете к угрозам?
а) прибегаю к угрозам;
б) изучаю интересы сторон;
в) выдвигаю предложения.
. Во время переговоров меняете ли вы свои позиции?
а) легко меняю позиции;
б) твердо придерживаюсь намеченных позиций;
в) сосредотачиваюсь на выгодах, а не на позициях.
. Во время переговоров доверяете ли вы их участникам?
а) да;
б) нет;
в) действую независимо от доверия или недоверия.
. Требовательны ли вы в подходе к участникам переговоров и решениям?
а) нет;
б) да;
в) стараюсь быть мягким к участникам переговоров и требовательным к решениям.
. Ради сохранения отношений идете ли вы на уступки в ходе переговоров?
а) уступаю ради сохранения отношений;
б) требую уступок в качестве условия продолжения отношений;
в) отделяю спор между людьми от решения задачи переговоров.
Приложение 5
Методика определения общей и социальной самоэффективности (Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А.В. Бояринцевой)
Бланк опросника
| «Абсолютно не согласен» | Утверждение | «Полностью согласен» |
| -5-4-3-2-1 | 1. Когда я что-либо планирую, я всегда уверен, что могу выполнить данную работу. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4 -3-2-1 | 2. Одна из моих проблем состоит в том, что я не могу сразу взяться за работу, которую мне необходимо выполнить, оттягивая этот момент до последнего. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 3. Если я не могу выполнить работу с первого раза, я продолжаю попытки до тех пор, пока не справлюсь с ними. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 4. Когда я ставлю важные для себя цели, мне редко удается достичь их. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 5. Я часто бросаю дела, не закончив их. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 6. Я стараюсь избегать трудностей. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 7. Если что-то кажется мне слишком трудным, я не стану даже пытаться выполнить это хотя бы как-нибудь. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 8. Если я делаю что-то крайне необходимое, но не слишком приятное для меня, я все равно буду упорствовать до тех пор, пока не доведу дело до конца. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 9. Если я решил что-то сделать, я буду идти напролом до конца. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 10. Если мне не удается выучить что-то новое, я сразу бросаю это дело | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 11. Когда проблемы возникают неожиданно, мне не удается справиться с ними. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 12. Я не пытаюсь научиться чему-то новому, если оно выглядит слишком сложным для меня. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 13. Неудачи не смущают меня, а только заставляют предпринимать еще более настойчивые попытки справиться с ситуацией. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 14. Я испытываю уверенность в своих силах при решении сложных проблем. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 15. Я вполне уверенный в себе человек. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 16. Я легко бросаю дела. | +1+2 +3 +4 +5 |
| -5-4-3-2-1 | 17. Я не похож на человека, который легко справляется с любыми проблемами. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 1 8. Мне трудно приобретать новых друзей. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 19. Если я встречаю человека, с которым мне было бы приятно поговорить, я иду к нему сам, не дожидаясь, пока он подойдет ко мне. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 20. Если мне не удается стать близким другом интересного для меня человека, я, скорее всего, прекращу попытки общения с ним. | + 1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 21. Если я познакомился с человеком, который на первый взгляд кажется мне не слишком интересным, я все равно не прекращаю сразу контактов с ним. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 22. Я не слишком уютно чувствую себя на собраниях, в компаниях, в больших группах людей. | +1+2+3+4+5 |
| -5-4-3-2-1 | 23. Я приобрел всех моих друзей благодаря своей способности устанавливать контакты. | +1+2+3+4+5 |