Курсовая работа: Теоретические аспекты работы психолога-консультанта по формированию сплоченности сотрудников организации

Мы живем в изменчивом мире, где царят многочисленные стрессовые ситуации. Не ошибемся сказав, что практически каждому из нас приходилось решать проблемы психологического характера. На ряду с индивидуальными и бытовыми переживаниями, нельзя забывать, что в мире не существует совершенно изолированного человека.

Дата добавления на сайт: 20 сентября 2024

Скачать работу 'Теоретические аспекты работы психолога-консультанта по формированию сплоченности сотрудников организации':

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. теоретические аспекты работы психолога-консультанта по формированию сплоченности сотрудников организации.
.1 Понятие групповой сплоченности коллектива организации
.2 Особенности межличностных отношений в коллективе организации
.3 Роль психолога в формировании сплоченности сотрудников организации
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА-КОНСУЛЬТАНТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ СПЛОЧЕНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.
.1 Организация и методы исследования
.2 Ход исследования и анализ результатов
.3 Анализ полученных результатов. Выявление эффективности проводимого тренинга
Выводы по второй главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ИСПОЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Мы живем в изменчивом мире, где царят многочисленные стрессовые ситуации. Не ошибемся сказав, что практически каждому из нас приходилось решать проблемы психологического характера. На ряду с индивидуальными и бытовыми переживаниями, нельзя забывать, что в мире не существует совершенно изолированного человека. Для удовлетворения своих потребностей он должен вступать во взаимодействие с другими индивидами, входить в социальные группы, участвовать в совместной деятельности. Во всех эпизодах своей жизни человек связан с другими людьми непосредственно или опосредованно, постоянно или спорадически, активно или пассивно. Социальные взаимосвязи имеют различные основания и разные оттенки, зависящие от личностных качеств индивидов, вступающих во взаимосвязь.
Профессиональная деятельность современных организаций в нашей стране с полным основанием может рассматриваться как совместная коллективная деятельность, которая включает в себя весь комплекс социально-педагогических и социально-психологических проблем общения, взаимовлияний, лидерства в малых группах, стилей и методов руководства служебными коллективами.
Психологически все люди разные, у всех свои проблемы, бывает, что человек носит свои проблемы все и это сказывается и на работе тоже, чем лучше чувствуют себя люди и, как и что они думают, к чему стремятся. Все это может помочь более продуктивно работать, и предприятию от этого прямая выгода.
Актуальность проблемы формирования сплоченного коллектива организации обуславливается тем, что данной проблеме уделяется большое внимание на протяжении достаточно длительного времени, поскольку от данного фактора зависит личностное, психологическое, физическое здоровье не только самих членов этого коллектива, но и участников взаимодействия с ними.
Другой аспект данной проблемы связан с тем, что рыночные отношения проецируются на взаимодействие начальников и подчиненных, коллег, во многом определяют психологический климат организации в целом.
В психолого-педагогической науке проблеме коллектива посвящено много работ. Так, в трудах Л.Д. Столяренко, О.В. Евтихова, В.И. Шуванова раскрываются проблемы влияния коллектива на личность; в исследования Л.И. Уманского - личности на развитие коллектива. В исследованиях А.А. Грачева, А.С. Калюжного, Ю.В. Макарова, А.В. Петровского и др. нашли отражение различные аспекты проблемы межличностных отношений в коллективе.
С проблемой коллектива тесно связано понятие сплоченности, которое рассматривается А.В. Петровским, Р.С. Немовым, А.И. Донцовым - как результат ценностно-ориентационного единства членов групп; Н.В. Бахеровым, Р. Мокшанцевым, А.Л. Журавлевым, А.С. Леонавичус, В.И. Зацепиным - через характер эмоциональных отношений в группе, наличие взаимных симпатий; Ю.Е. Дуберманом, Л.Т. Почебут и В.А. Чикер - через поведенческие аспекты, которые способствуют оптимальному внутри-групповому взаимодействию и нацелены на решение задач, стоящих перед группой.
Цель курсовой работы - исследовать работу практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации.
Объектом данного исследования выступает трудовой коллектив ООО «Абрис» (15 человек).
Предмет исследования - сплоченность сотрудников организации.
Гипотеза: Мы предполагаем, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.
Общая цель и выдвинутая гипотеза потребовали решения следующих задач:
. Изучить теоретические аспекты работы практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации.
. Провести исследование уровня сплоченности сотрудников организации.
. Организовать и провести социально-психологический тренинг.
. Выявить эффективность проведенного тренинга.
Методы исследования:
. Теоретический анализ литературы по данной проблеме.
. Формирующий эксперимент.
3. Психодиагностический метод: определение индекса групповой сплоченности Сишора; метод определения психологического климата Л. Н. Лутошкина.
4. Метод статистической обработки данных (Т-критерий Вилкоксона).
Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы в работе кадровых служб и служб психологического сопровождения в организациях с целью формирования сплоченности сотрудников организации.
Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивалась использованием надежных и апробированных психодиагностических методик, адекватных предмету и задачам исследования, применением метода математической статистики и содержательным анализом выявленных фактов.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы, приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА-КОНСУЛЬТАНТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ СПЛОЧЕНОСТИ СОТУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие групповой сплоченности коллектива организации
Анализ литературы позволяет утверждать, что проблеме групповой сплоченности уделяется значительное внимание.
Проанализируем исследования отечественных психологов, которые занимались проблемами групповой сплоченности.
Первое направление включает в себя работы, в которых сплоченность рассматривается в основном с позиции эмоционально-психологической привлекательности членов малых групп. Так исследователь Н. В. Бахарева сплоченность группы определяет через характер эмоциональных отношений в группе, наличие взаимных симпатий.
Р. Мокшанцев понимает «сплоченность группы» как взаимное тяготение ее членов, выделяя при этом такие ее признаки как: уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях; степень привлекательности, полезности коллектива для ее членов; сходство ценностных ориентаций членов коллектива и др.
А.Л. Журавлев отмечает, что сплоченность используется для обозначения таких социальных характеристик малой группы, как степень психологической общности, единство малой группы, теснота межличностных взаимоотношений, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.
По мнению А.С. Леонавичуса, «чем выше степень общения работающих, тем более они сплоченны в коллектив».
В. И. Зацепин считает, что члены сплоченного коллектива отличаются взаимным уважением и дружеским взаимоотношением на основе общего положительно-эмоционального отношения к выполняемому виду работ.
Таким образом, данные исследования выдвигают эмоционально-личностные отношения на первый план при изучении сплоченности.
Второе направление исследований групповой сплоченности связано с пониманием ее как ценностно-ориентационного единства. Так, данный поход отражен в работах А.В. Петровского, который понимал коллектив как группу, в которой межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности». По мнению исследователя, сплоченность представляет собой ценностно-ориентационное единство, которое показывает степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, которые наиболее значимы для группы в целом.
Представителем данного направления является Р.С. Немов, который выявил различия специфики в группах, которые отличаются по характеру ведущей деятельности. Плодотворными в данном направлении являются исследования А.И. Донцова, который выдвинул и экспериментально подтвердил гипотезу о том, что ведущим фактором сплоченности группы, является ценностное единство предметного уровня внутригрупповой активности, предметно-ценностное единство, которое понимается им как совпадение ценностей относительно предмета совместной групповой деятельности.
Третье направление групповую сплоченность связывает с поведенческими аспектами, которые способствуют оптимальному внутригрупповому взаимодействию и нацелены на решение задач, стоящих перед группой.
В работах Ю. Е. Дубермана отмечается, что истинную сплоченность группы нельзя установить только на основе ценностного единства, необходим анализ поведения группы.
Л.Т. Почебут и В. А. Чикер считают, что «сплоченность отличается единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий».
Л. И. Уманский определяет сплоченность как высокую степень групповой интеграции, слитности, единства между членами группы.
Так, А.С. Калюжный характеризует групповую сплоченность как прочное, устойчивое межличностное взаимодействие сотрудников между собой. Важными показателями групповой сплоченности является четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности.
Исследователь И.П. Подласый основными признаками сплоченности группы называет взаимопонимание, защищенность, осознание причастности к коллективу.
Формирование сплочённости - одна из центральных организационных проблем развития любых социальных сообществ. Сплочённость, по его мнению, - это, прежде всего, специфически социальная форма интегрированности коллектива, а, следовательно, его целостности, способности его членов к эффективным совместным действиям. Антиподом сплочённости является дезинтеграция, распад коллектива, падение его дееспособности, продуктивности, социальности. Посредством сплочённости создаются благоприятные условия для совместной деятельности, участников, роста возможностей их взаимосодействия в достижении общих и личных целей. Сплочённость формирует предпосылки создания оптимистичного эмоционального климата, содействует сохранению здоровья членов коллектива, расширяет возможности их всестороннего развития и самореализации.
Таким образом, групповая сплоченность представляет собой единство эмоциональной, когнитивной и поведенческой сфер (Рисунок 1).

Рисунок 1. Групповая сплоченность
Социальное качество коллектива, которое отличает его от других групп и объединений индивидов, заключается в общественной ценности совместной деятельности, в ориентированности действий коллектива на цели общества, в опосредованности межличностных отношений высшими общественными целями и смыслами.
Изучение сплочённости на уровне функциональных проявлений заключается в выделении наблюдаемых характеристик сплочённого коллектива, позволяющие уверенно отличить его от разобщённого. Внешними функциональными проявлениями сплочённости выступают: 1) благоприятный психологический климат; 2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимообмен знаниями и опытом; 3) самоорганизационная динамичность коллектива.
М.Э. Макарова считает, что именно от сплоченности коллектива организации зависит производительность труда и качество производимой продукции. А социально-психологический климат в коллективе представляет собой один из важных показателей уровня социального развития коллектива, от которого зависит общая атмосфера общества.
Эффективность совместной деятельности определяется оптимальной реализацией как групповых, так и личностных возможностей. Используемый в организации стиль руководства представляет собой один из важных факторов сплоченности коллектива.
Сплочение коллектива - это непрерывный процесс, который заключается в возрастании степени единства поведения его членов, основанным на принятии каждым членом коллектива его целей, ценностей и норм поведения, на развитии чувства принадлежности к своему коллективу. Сплочение коллектива определяется составом его кадров, их профессиональной и общеобразовательной подготовкой, культурного и духовного развития включающихся в коллектив членов.
В сплоченных коллективах сотрудники теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят друг друга, увереннее чувствуют себя и эффективнее работают. Процессу сплочения коллектива препятствуют внутриорганизационные конфликты, т.е. столкновения противоположно направленных действий, которые вызваны несовпадением ценностей и норм поведения работников.
По мнению М.Э. Макаровой, сплочению коллектива организации способствует коллективных выездов на отдых, совместные экскурсии, посещение культурных мероприятий.
В зависимости от уровня сплоченности принято выделять несколько типов первичных коллективов: сплоченные, расчлененные и разобщенные коллективы.
Характерными признаками сплоченного коллектива являются стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат все этого - высокие производительные показатели. Сплоченный коллектив отличается чувством «мы группа». Возникает коллективное самосознание (осознание коллективом самого себя как общности («мы»), осознание членами коллектива своей принадлежности к данному обществу)
Расчаленный коллектив отличается наличием нескольких социально-психологических групп, которые недружелюбно относятся друг к другу, большой разброс в показателях дисциплинированности и общественной активности работников.
В разобщенном коллективе неразвиты социально-психологические контакты, высока текучесть кадров, часто возникают конфликты. Для расчлененных и разобщенных коллективов характерны такие черты, как конформизм, подверженность коллектива слухам, паническим настроениям, повышенная внушаемость, эмоциональная неустойчивость, склонность к «взрывам», распространение предрассудков и предубеждений.
Обозначим факторы, которые способствуют развитию и формированию групповой сплоченности:
. Совпадение целей, ценностей и взглядов членов группы;
. Примерно одинаковый социальный и возрастной состав группы;
. Атмосфера доброжелательности;
. Интересная всем совместная деятельность, направленная на достижение общих целей;
. Реальный авторитет лидера;
. Наличие эффекта соревнования (даже неофициального) с другой группой;
. Непростой путь вхождения в группу;
. Справедливое распределение денежных средств и бонусов;
. Успешность группы в достижении поставленных целей.
1.2 Особенности межличностных отношений в коллективе организации
Высшей ступенью групповой сплоченности является коллектив, который представляет собой высокоорганизованную общность, имеющую единую цель и общественно-полезную направленность.
По мнению Л.Д. Столяренко трудовой (производственный) коллектив представляет собой устойчивую во времени организационную группу людей со специфическими органами управления, которые объединены целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных (личных) взаимоотношений между членами группы. Отличительными чертами коллектива являются: наличие общегрупповой чести, взаимопомощи, солидарности, сочетание общественных ценностей с личностно-значимыми».
Необходимость повышения коллективной деятельности стала актуально в нашей стране вначале 20-х гг. XX в., когда происходило формирование феномена трудового энтузиазма. Были проведены ряд исследований, в которых было выявлено преимущество коллективных способов организации работ над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников. Делаются выводы о том, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него, и наоборот.
Так немецкий ученый Е. Лоренца проводил свои исследования на фабрике резиновой обуви, где средняя производительность труда одной работницы, работающей индивидуально, была на 35-40 % ниже, чем тех, кто работал в группе. В результате эксперимента было установлено, что производительность труда в группе повышается на 10 % за счет повышения индивидуальной производительности: благодаря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы.
Американским исследователем Э. Мэйо было выявлено, что производительность труда зависит от групповых норм, которые определяют межличностный статус работника. Э. Мэйо утверждал, что норма выработки может повышаться или понижаться в зависимости от группового мнения, выразителем которого в группе является лидер.
В отечественных исследованиях высказывалось мнение о том, что групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. В качестве примера приводилось быстрое строительство промышленных предприятий, особенно в предвоенные и послевоенные периоды отечественной истории.
В настоящее время трудовой коллектив представляет собой группу, имеющую общую цель. Элементами коллектива являются его члены, которые имеют личностные черты и особенности, а признаками коллектива является: психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею; постоянное взаимодействие людей для достижения единой цели.
Межличностные отношения в коллективе организации образуют основу социально-психологического климата, под которым понимается совокупность психологических условий, которые способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.
Исследователь О.В. Евтихов определяет психологический климат как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, которое отражает общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива. В психологическом климате выделяется два основных элемента: социальный и моральный. Социальный элемент является результатом взаимодействия между сотрудниками, моральный элемент связан с общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.
Социально-психологический климат выполняет следующие функции:
) консолидирующая функция - сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение конкретных задач;
) стимулирующая функция - создание эмоциональных потенциалов коллектива;
) стабилизирующая функция - устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых сотрудников;
) регулирующая функция - реализация в учреждении норм взаимоотношений, оценка поведения членов коллектива.
Как справедливо отмечает В.И. Шуванов, содержание работы и внутренне отношения к окружающим напрямую зависит от психологического климата в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить,...

Похожие материалы:

Реферат: Психологические методы, средства и условия создания профессионального имиджа сотрудников организации

Курсовая работа: Теоретические аспекты эмпатии студентов медицинского колледжа

Реферат: Теоретические и методологические аспекты удовлетворенности трудом

Реферат: Прикладные аспекты проблемы групповой сплоченности и психологического климата в группе

Курсовая работа: Теоретические основы психосоциальной работы по профилактике безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних