Реферат: Теоретические и методологические аспекты удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом, как показывает практика, является основной составляющей социально-психологического климата в коллективе. Именно от того, удовлетворен человек своим трудом или нет, зависит его продуктивность.
Прежде всего, удовлетворенность трудом - это характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельности. А вот неудовлетворенность уже связана с увеличением числа прогулов сотрудника и текучестью кадров.

Дата добавления на сайт: 20 сентября 2024

Скачать работу 'Теоретические и методологические аспекты удовлетворенности трудом':

Введение
Удовлетворенность трудом, как показывает практика, является основной составляющей социально-психологического климата в коллективе. Именно от того, удовлетворен человек своим трудом или нет, зависит его продуктивность.
Прежде всего, удовлетворенность трудом - это характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельности. А вот неудовлетворенность уже связана с увеличением числа прогулов сотрудника и текучестью кадров.
Удовлетворенность работой зависит от разных аспектов, таких как: возраст; стаж или опыт работы.
Что касается возраста, то здесь важно отметить, что наивысшая удовлетворенность трудом приходится на возраст 30 и 50 лет, а относительный спад на 40. Это объясняется следующими моментами: например, в возрасте 30 лет люди в основном адаптируются к работе; достигают каких либо первых значительных результатов, "вершин", именно с этим и связано некоторое повышение удовлетворенности трудом в данном возрасте. Но уже к 40 годам у работника возникает усталость, возникает разочарование в некоторых рабочих моментах, пропадает стимул "двигаться дальше". А в возрасте 50 лет работник начинает по другому смотреть на жизнь, так как амбиции пропадают и он понимает, что в любой работе есть свои минусы и недостатки, другими словами- мыслит рассудительно.
Другим критерием, влияющим на удовлетворенность трудом, является стаж работы сотрудника или опыт его работы. Здесь важным моментом является то, что чем дольше человек занимается один родом деятельности, тем его удовлетворенность возрастает.
Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок;
а также проявление других смежных установок в поведении.
Основными мотивационными факторами, которые влияют на удовлетворенность трудом, являются:
1. содержание и суть работы;
. автономность при выполнении работы;
. уровень сложности и интересности работы;
. работа, которая дает человеку определенный статус.
Основными задачами моей курсовой работы являются рассмотрение понятия "удовлетворенность трудом" и история его возникновения, также изучение методики расчета и анализ удовлетворения трудом на примере конкретной организации.

1. Теоретические представления об удовлетворенности трудом в организации
.1 Понимание термина "удовлетворение трудом", подходы к его изучению
Удовлетворенность трудом - это ожидание человека от своей работы духовных, социальных и экономических результатов; величину вознаграждения; общественное признание достигнутых результатов.
Удовлетворенность трудом рассматривается как показатель:
отношения к труду;
характеристика трудовой активности;
успешности в трудовой деятельности;
показатель социального статуса работника;
показатель успешности трудовой деятельности.
Существует такое понятие как степень удовлетворенности трудом, которая зависит от различных факторов - внешних и внутренних по отношению к работнику. Но существуют восемь основных характеристик степени удовлетворенности трудом. К5оторые носят общий характер:
руководство и его стиль управления;
коллектив;
оплата труда, а также льготы и все компенсации;
возможности продвижения по карьерной лестнице;
объем, характер и содержание выполняемой работы;
правила внутреннего трудового распорядка.
Многие ученые рассматривают удовлетворенность работой как совокупность различных психологических установок по отношению к работе.
Существуют различные подходы к понимаю данного термина, рассмотрим основные - их два.
Подход, в котором труд, характеризуется как процесс удовлетворения потребностей индивида.
Данная теория основывается на таких понятиях как мотив, потребность, установка, отношения и т.д.
Таким образом, при помощи данной теории можно оценить удовлетворенность потребностей, которые возникают у работника непосредственно в результате трудовой деятельности. На основе данной теории свои концепции развивали такие отечественные социологи как А.А. Киссель, И.М. Попова, В.А. Ядов, А.А. Мурутар, Т.А. Киттель и другие.
Другой подход обращен к несколько другой трактовке термина "труд", а именно, по словам Н.Ф. Наумовой: "труд - это общественное разделение функций, посредством которых реализуется существование системы или же как деятельность в системе общественного раздвоения труда. Общество же при этом - это продукт взаимодействия людей, основанного на разделении труда".
Также Наумова рассматривает удовлетворенность трудом как удовлетворенность социальным статусом. Данной теории свойственны такие термины как социальная роль, социальный статус, социальное сравнение, социальный обмен и т.д.
Западные социологи и психологи рассматривают похожие теории, которые носят различные названия, например, такие как "теория справедливости", "теория референтных групп" и т.д. минусом именно этих теорий является то, что они не рассматривают проблему в совокупности, а отдают предпочтение лишь отдельным ее элементам.
Исходя из всего этого, можно сказать, что труд - это деятельность субъекта, которая направлена на опережение его потребностей в системе общественного разделения трудовых функций.
Следовательно, удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе "работник - общество", в которую при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и ее условия.
Вот как Наумова понимает удовлетворенность трудом с точки зрения работника: "удовлетворенность трудом отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда".
Помимо различных систем, существуют парадигмы, которые имеют непосредственное отношение к удовлетворенности трудом:
1. Парадигма "работник - рабочее место". Удовлетворенность трудом понимается как удовлетворенность содержанием труда (А. Гастев)
. Парадигма "работник - группа" или " работник - коллектив". Удовлетворенность трудом - это удовлетворенность психологическим климатом в организации - теория человеческих отношений.
. Парадигма "работник в организации". Удовлетворенность трудом - это удовлетворенность непосредственно рабочим местом. (В.А. Ядов, А.А. Киссель).
. Парадигма "работник - система общественного разделения труда". Удовлетворенность трудом - это оценка сотрудником своей проделанной работы и своего положения и статуса в данной организации.
.2 Формы удовлетворенности трудом
Чтобы понять какие существуют формы удовлетворенности трудом, необходимо обратиться к исследованиям А. Биссинга и его рабочей группы. Ими была проанализирована динамическая концепция удовлетворенности трудом, которая была впервые предложена Биссингом в 1974 году.
Суть данной концепции заключается в том, что удовлетворенность трудом надо рассматривать с точки зрения процесса взаимодействия.
Данная модель включает в себя такие переменные:
1. различия между фактической ценностью рабочей ситуации и собственными ценностями человека;
. изменения в уровне стремления;
. проблемно-ориентировочное поведение, то есть поведение, направленное на решение задачи.
Таблица 1
Формы удовлетворенности трудом
Прогрессивная удовлетворенность трудом Человек чувствует удовлетворенность от своей работы во всех аспектах. Работник достигает более высокого уровня удовлетворенности своим трудом, если он увеличивает уровень своего стремления.
Стабильная удовлетворенность трудом Суть данной формы заключается в том, что работник по настоящему удовлетворен от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и полной удовлетворенности.
Удовлетворенность трудом в смирении(удовлетворенность трудом смирившегося человека) Человек испытывает нечеткую удовлетворенность от своей работы и уровень его стремления снижается. Уровень стремления низкий из за чего работник в силе вновь достичь позитивного состояния удовлетворенности.
Конструктивная удовлетворенность трудом Работник неудовлетворен своей работой. При поддержании уровня стремления он пробует как то справиться с ситуацией, решая проблемы на основе выработки достаточной терпимости к неприятностям (своей досаде). Также ему свойственны осмысленные действия в рамках мотивации, которые направлены на изменение рабочей ситуации.
Фиксированная удовлетворенность трудом Работник неудовлетворен своей работой. Уровень стремления на постоянном уровне, работник не пытается приложить усилия для решения проблемы. В связи со сложившейся ситуацией сотрудник зацикливается на своих проблемах.
Псевдоудовлетворенность трудом Работник неудовлетворен своей работой. Сталкиваясь с серьезными и иногда неразрешимыми проблемами, а также раздражающими условиями на работе и поддержании стремления на одном уровне, восприятие или отрицание данной негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.
.3 Структура удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом связана и с лояльностью персонала, преданностью работников организации, желанием разделять ее ценности и цели, а также прилагать максимум усилий, действуя в ее интересах.
Выделяют следующие элементы(показатели) удовлетворенности трудом:
) Содержание и характер работы - играет самую важную роль во всем этом процессе. Интерес к работе может быть главным из мотивирующих факторов. Высокая мотивация имеет место быть только в тех случаях, когда работник достигает высоких результатов не из-за большого вознаграждения, а из-за того, что данная работа доставляет ему удовольствие.
) Условия работы - также является важным элементом данной системы. Они включают все то, что касается рабочего места сотрудника: освещенность, наличие и удобство расположения самого рабочего места работника, удобство рабочего места и его соответствие всем установленным требованиям, месторасположение организации, график работы и так далее.
) Оплата труда (материальное вознаграждение)- связана с оценкой справедливости трудовых отношений. Работники стремятся избежать негативных эмоций, возникающих при несправедливой оценки их трудовой деятельности. Так например, если работник считает, что его труд недооценивают, то у него снижается производительность и качество выполняемой работы; по мимо этого он может уменьшать время своего присутствия на рабочем месте - это может быть выражено в его опозданиях на работу, прогулах, дополнительных перерывах и так далее. А если же сотрудник считает, что его труд переоценивают, то это может привести к тому, что у работника не будет мотивации и желания повышать свой уровень производительности и эффективности как сотрудника данной организации.
) Руководство. Также важными условиями являются благоприятная корпоративная культура в организации, стиль лидерства, компетентность руководителя. Руководитель должен уметь организовывать работу; грамотно давать задания; высказывать благодарность и принимать решения; отличаться уровнем профессионализма и организаторскими способностями. Помимо этого каждый работник ожидает от своего руководителя не только объективного материального вознаграждения, но и внимания к себе как к человеку. Непонимание и конфликты между сотрудником и его руководителем могут привести к снижению работоспособности и эффективности сотрудника и в целом организации.
) Возможность карьерного роста и развитие сотрудн6ика как личности. Любой работник стремится к повышению на работе и возможности продвижения по карьерной лестнице, поэтому отсутствие карьерного роста в организации может привести к неудовлетворенности сотрудника своей работой.
) Психологический климат в коллективе - оказывает зачастую большое влияние на трудоспособность, производительность и даже настроение сотрудника. Поэтому важным моментом является сформировать командные отношения в коллективе, для этого в настоящее время во многих организациях проводят различные тренинги.
.4 Показатели удовлетворенности трудом
Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.
Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.
Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.
Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.
Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).
Причинами текучести кадров в организации являются:
. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)
. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)
. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)
Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.
Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.
Таблица 1.2
Классификация методов мотивации
Методы мотивации Сущность
1. экономические прямые Материальная составляющая: оплата труда переменная и сдельная; премии; оплата обучения и т.д.
2. экономические непрямые Всевозможные льготы ( на питание, транспорт и т.д)
3. нематериальные Повышение квалификации сотрудника; повышение в должности; возможность участия сотрудника в принятии решений и т.д)
Формы мотивации сотрудников:
) заработная плата;
) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);
) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;
) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;
) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);
) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.
В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.
Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.
Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.

2. Методологические аспекты удовлетворенности трудом
.1 Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
Удовлетворенность трудом играет важную роль в жизни каждого работника. Этим вопросом занимались и занимаются разные социологи, создавая различные концепции, теории, модели. Серьезный вклад в изучение данного вопроса внесли К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Файоль, Ф. Тейлор, Ф. Херцберг; а также российские социологи - Е.Ф. Молевич, В.А. Мансуров, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и другие ученые. Общий вклад этих ученых в решении проблемы удовлетворенности работой позволил выявить ряд закономерностей.
Например, как оказалось, большое значение на удовлетворенность трудом оказывает такой фактор - как возраст работника.
Если рассмотреть модель развития карьеры Дугласа Холла, то можно понять, что:
1. до 25 лет у работника происходит понимание того, что он хочет получить от своей профессии (будущей работы);
. от 25 до 30 - первоначальные попытки достичь чего-либо в своей работе, но при этом удовлетворенность трудом снижается из-за несоответствия своих желаний, планов по отношению к своей карьере;
. 35-40 - стадия становления. В этот период удовлетворенность работника увеличивается, пик удовлетворенности приходится на 40 лет;
. 45-65 - поддержание имеющихся результатов в работе. Удовлетворенность около 50 лет опять начинает повышаться, но потом опять начинает падать, так как сотрудник готовиться к уходу на пенсию.
Также важно отметить, что от 25 лет до 45 работник, в большинстве случаев, старается повысить эффективность своего труда, а вот уже с 45 лет у некоторых работников начинается спад (в связи с кризисом среднего возраста или усталостью), а некоторые наоборот поддерживают имеющийся уровень. После же 65 лет наступает критический спад (в связи с возрастом, состоянием здоровья, усталостью и т.д.)
Среди факторов, которые влияют на удовлетворенность работников своим трудом, в литературе выделяют:
1. уровень запросов работника к содержанию и условиям труда;
. оценка состояния условий труда;
. мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;
. степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда.
Социологи Ф. Херцберг, Дж. Олдхэм и Дж. Хэкман выделили пять основных факторов, которые, как они считают, влияют на то, чтобы работа для сотрудника была интересной, содержательной и приносила ему моральное удовольствие. К этим факторам относятся:
) Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
) Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
) Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.
) Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.
) Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны. Чем работы без обратной связи"
Существует совокупность факторов, которые образуют удовлетворенность трудом, они делятся на две группы.
Первая группа - это мотиваторы, а вторая группа - это гигиенические факторы (гигиенизаторы).
Таблица 2.1
Факторы...

Похожие материалы:

Курсовая работа: Теоретические аспекты внимания в общей психологии

Реферат: Теоретические аспекты профессиональных деформаций

Курсовая работа: Теоретические аспекты эмпатии студентов медицинского колледжа

Курсовая работа: Теоретические аспекты работы психолога-консультанта по формированию сплоченности сотрудников организации

Курсовая работа: Теоретические аспекты изучения мотивации профессиональной деятельности дефектолога