Курсовая работа: Зв’язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом

Актуальність проблеми згуртованості колективу в психології пояснюється кількома чинниками. По-перше, в сучасному соціально-економічному просторі необхідно використовувати всі можливості до побудови ефективної системи в середині організації. У цьому напрямку необхідна робота психологів, які зможуть перетворити мінуси будь-якій ситуації в плюси. В даному випадку згуртованість колективу може стати чинником підвищення продуктивності та загальної ефективності діяльності організації.

Дата добавления на сайт: 16 августа 2024

Скачать работу 'Зв’язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом':

ВСТУП
Актуальність проблеми згуртованості колективу в психології пояснюється кількома чинниками. По-перше, в сучасному соціально-економічному просторі необхідно використовувати всі можливості до побудови ефективної системи в середині організації. У цьому напрямку необхідна робота психологів, які зможуть перетворити мінуси будь-якій ситуації в плюси. В даному випадку згуртованість колективу може стати чинником підвищення продуктивності та загальної ефективності діяльності організації.
Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників. Проблема розроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апарат. Є ряд досліджень по проблемі психологічного клімату.
Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективу.
Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний клімат колективу організацій - найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації.
Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і в сфері освіти; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових колективах організацій, що сприяє створенню позитивного соціально-психологічного клімату - необхідної умови підвищення продуктивності діяльності працівників.
Як показують дослідження Клімова С.О., Свенцицького О.Л., Хорошева Г.І., Щокіна Г.В. та інших, що соціально психологічні явища в трудовому колективі обумовлюються виробничо-економічними процесами і це впливає на резерви виробничого росту, психологічний клімат трудового колективу, в якому постійно здійснюється міжособистісне спілкування, контакт, взаємодія, задіяні важливі моральні поняття - добро, совість, честь, справедливість, повага, взаємна увага до проблем кожного члена колективу.
Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій по їх досягненню. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.
За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною, тобто орієнтовану на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункціональною), спрямовану на досягнення цілей, які суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.
Дослідженню особливостей психологічного клімату приділяли увагу такі вітчизняні вчені: Свинецкий А.Л., Паригін Б.А., Платонов К.К., Мясищев В.М., Андреева Г.М. Близьким до даного підходу представляється розуміння згуртованості як ціннісно-орієнтаційної єдності групи, запропоноване А.В.Петровським та В.В.Шпалінським (1978 р.), під яким розуміється подібність, збіг стосунків членів групи до основних цінностей, пов'язаних зі спільною діяльністю. Також цією проблемою займалися такі дослідники, як А.І.Донцов, А.Л.Журавльов, Д.Морено, А.А.Гусалінова, В.А.Богданов і В.Є.Семенов, Р.С. Немов, О.М.Леонтьєв тощо.
Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їхніх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття.
Об'єкт дослідження - згуртованість та соціально-психологічний клімат в колективі.
Предмет - зв'язок згуртованості з соціально-психологічним кліматом в колективі.
Мета даної дипломної роботи виявлення зв’язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики.
Для досягнення даної мети необхідно послідовне рішення наступних завдань:
Проаналізувати загальну проблематику згуртованості колективу у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників та поняття соціально-психологічного клімату колективу.
Визначення основних показників згуртованості і соціально-психологічного клімату в колективі.
Провести емпіричне дослідження основних показників
Виявлення зв’язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики
Теоретична значимість дослідження полягає в систематизації наукових поглядів в сфері впливу згуртованості колективу на соціально-психологічний клімату в колективі.
Практична значимість полягає в розробці рекомендацій для керівників по організації згуртованого колективу.
Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури і додатків.

1. ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ НАУКОВОЇ ЛІТЕРАТУРИ З ПРОБЛЕМИ СОЦIАЛЬНО-ПСИХОЛОГIЧНОГО КЛIМАТУ ЗГУРТОВАНОСТI КОЛЕКТИВУ
.1 Поняття соціально-психологічного клімату колективу
Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що описує соціальна особа колективу, його виробничий потенціал. [13]
Якість соціально-психологічного клімату в колективі описує звістка керуючого до соціуму в цілому, до власної організації і до будь-якій людині роздільно. Якщо в його розумінні людина бачити як ресурс, сировинну і виробничу основу, то такий підхід не призведе до відповідного результату, в ході управління з'явиться перекір і недоладність чи перерахунок ресурсів для здійснення конкретного завдання. [3]
Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу необхідно сприймати систему соціально - психічні відносини, які відсвічують суб'єктивну інтеграцію самостійних трудівників і соціальних груп для втілення спільних трудових цілей. Це внутрішнє становище колективу, який сформувався як підсумок загальної діловитості його членів, їхніх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від манери діловитості колективу і справи до нього членів колективу, властивостей сприймання їх один іншому (оцінок, понять, реагування на слова і вчинки), взаємовідчутих емоцій (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної цілісності (спільності потреб , інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, вдачі оцінки і самокритики) та ін. [6]
Вплив соціально-психологічного клімату на об'єднання і формування колективу може існувати двояким - стимулюючим і утримуючим, що є базою для його диференціації на відповідний (здоровий) і шкідливий (хворий).
Критеріями підходящого соціально-психологічного клімату мають працювати наступні властивості: по-перше, на рівні корпоративної свідомості: позитивна критика власної виробничої діловитості; оптимістичний настрій, що переважає в процесі життєдіяльності колективу, по-двох, на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне звістка членів колективу до виконуваних повинностей; маленький ступінь конфліктності у міжособистісних відносинах, відсутність або незначна мікро текучість співробітників.
У колективах, де недооцінюється зміст соціально-психологічного клімату, складаються інтенсивні стосунки між людьми, які виявляються в нерідких конфліктах.
Створення відповідного психологічного клімату в колективі
Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З точки зору південноамериканського менеджменту, сутність управління полягає в тому, щоб робити роботу не своїми, а сторонніми руками. Насправді ще найбільш непроста задачка - змусити діяти не лише сторонні руки, але і сторонні голови. Тому тупо покладатися лише на себе, вважаючи себе всезнаючим і все може. [43]
Ніколи не варто робити самому те, що можуть і зобов'язані робити підлеглі (виключаючи випадки власного прикладу)
Виконання всякого доручення слід неодмінно наглядати і розцінювати (форми контролю не зобов'язані існувати тоталітарними), відсутність контролю може наштовхнути трудівника на міркування про непотрібність виконуваної їм роботи. Не необхідно реорганізувати контроль в дрібну опіку.
Якщо пропоноване співробітником самостійне укладання труднощі не суперечить у принципі точці зору управління, немає злиднів об'єднувати ініціативу трудівника і новини дискусії по дріб'язках.
Кожне придбання трудівника і його ініціативу необхідно негайно підмітити.
Можна проявити вдячність підвладному в перебуванні решти службовців. Людини підбадьорює позитивна критика його дій і розчаровує, якщо не помічають і не оцінюють успіхів у роботі.
Коли трудівник як виявилося в чомусь талановитішe і вдаліше власного керуючого, цього не є чимось негативним; відмінна ім'я підлеглих мається хвала керівнику і ставиться йому в заслугу.
Чи не ніжно робити підвладному, зробив незначну провину, зауваження у перебуванні інших осіб, службовців чи підлеглих; безслав'я людини - не найкращий метод навчання.
Немає значення засуджувати людей. Більш конструктивною стане оцінка їхніх провин з настановою, від яких недоліків можуть виникати такі помилки.
І вже тим найбільш не необхідно орієнтувати на ці недоліки в людині - він зобов'язаний виготовити всі висновки сам.
У конфліктній ситуації згубним стане використання ущипливих, образливих слів (якщо ситуація може існувати дозволена без них).
Дуже принципово: небагато пошани і тим найбільш симпатії, Всесвіту керуючим в душу підвладного здатна повторювати його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.
Точне формулювання власних ідей: в стилем вимовляти має місце бути професіональну підготовленість, управлінська компетентність, громадська цивілізація. Легко виразна та сформульована думка спонукає до спілкування, усуває від можливої здатності конфлікту, викликаного непорозумінням.
Правильно виготовлено примітка виключає надмірне невдоволення. Іноді здорово вимовляти зауваження у формі питань: «Чи не припускаєте ви, що тут припущена помилка?» Або «Як по-вашому ...»
Вміння керуючого захищати інтереси тільки колективу і всякого з підлеглих - не погані ліки підкорення престижу і з'єднання трудівників в єдину групу. [43]
Довірливість і недовірливість - це важлива властивість особистості, від якого залежить соціально-психологічний клімат у колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легко уразливих людей. Їм важко бути непоганими керівниками. Та найжахливіше недовірливість до всіх.
Недовірливість керуючого практично постійно породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи сумнів до людей, людина практично постійно обмежує ймовірність взаєморозуміння, а означає, і ефективність колективної діловитості.
Делегування можливостей провокує виявлення можливостей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегування нерідко позитивно вплине на мотивацію праці службовців, на задоволеність роботою.
В цілому під конфліктом розуміється сутичка назад спрямованих дій трудівників, викликаних незгодами інтересів, поглядів, потягів. Конфлікту супроводжує інтенсивність відносин.
Частими факторами конфліктів є: недоліки в організації нормування й оплати праці. Душевний стан людей багато в чому залежить від рівня виконання принципу суспільної вірності. Дуже важливо, щоб трудівники, які краще працюють, більш отримували. недоліки в організації управління, викликані некомпетентністю керуючого, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньою його моральної вихованістю, а ще низькою психологічною культурою. недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність навмисної дисципліни, що гальмує роботу керуючого та формування тільки колективу; склалася малорозвинених і інертність в стелі діловитості колективу, що веде до величезний опірності нововведень, хворим відносинам між кадровими робітниками і новими; психологічна і моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення власних нещасть, особливостей окремих осіб на справи в трудовому колективі і т. д. [61]
Згуртування колективу увазі до цього виявлення обставин конфлікту і проведення належної запобіжної роботи, яка може бути по наступним напрямам: удосконалення організації та критерій праці, постачання ритмічності і серйозної координованості виробничого процесу, викликає у трудівників моральну задоволеність працею; відбір власного складу і вірна постановка співробітників з урахуванням їх соціально-професійних рис та психологічної сумісності, що знижує можливість конфлікту, формування оцінки і самокритики і т. д. [13]
Проте, повністю оминути конфліктів в колективі нереально. Без конфліктів, як верховодили, не обмежується жоден колектив. Більш такого, конфлікти мають нарівні з негативними і позитивні результати. Вони сприяють членам колективу з'ясувати один одного, дістати найбільш досконале поняття про обопільних очікуваннях і претензіях, а адміністрації - про недоліки в організації праці, побуту, управлінні створенням. Тому надзвичайно важливо, щоб сутичка понять, поводжень конфліктуючих не відсторонювали їх один від одного, щоб неоднозначні проблеми вирішувалися і припиняли існувати спірними, щоб конфлікт не пішов по руйнівному шляху. У даному зв'язку особливе значення отримує поведінку конфліктуючих, цивілізація конфлікту.
Конфлікти в колективі. Їхні види і способи вирішення. [61]
Термін «конфлікт» володіє дуже багато різних визначень. В організаторській науці конфлікт розбирається як брак порозуміння між двома або найбільш гранями. Суб'єктами конфлікту можуть існувати окремі люди, невеликі групи, або цільні колективи.
У науковій літературі виділяються різні підходи до суті та оцінки конфлікту. З погляду авторів, припадають до школи наукового управління, заснованої на теорії бюрократії Вебера, конфлікт - погане явище в управлінській діловитості. Конфліктів слід цуратися, якщо вони виникають - дозволяти негайно. Даний під'їзд до конфлікту базувався на поняття про організацію, як сукупності певних завдань, процедур, верховодив взаємодії посадових осіб і розробленої розумної структури. Подібні машини позбавляють умови для походження конфліктів і водять до безконфліктного дозволу проблем.
Сучасний підхід до змісту конфлікту аналізує його як невідворотний, і навіть в деяких подіях потрібна речовина діловитості організації. Нерідко конфлікт переміщує нехороший вдачу. Іноді він може перешкоджати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Але у майже всіх обстановках конфлікт сприяє виявити велика кількість поглядів, дає додаткову інформацію, сприяє виявити більшу кількість альтернатив або проблем. Це робить процес ухвалення рішення групою найбільш дієвим, а ще дає ймовірність людям проявити свої ідеї, задовольнити свої власні потреби в повазі і владі. Це ще може призвести до найбільш дієвому виконанню планів, стратегій і проектів, оскільки дискусія різних поглядів на ці папери виникає до їхнього фактичного виконання. [61]
Отже, конфлікт може існувати функціональний і новини до збільшення ефективності в організації. Або він може існувати не функціональним і спричинює зниження власної задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту залежить від того, як відмінно їм правлять. Для управління конфліктом потрібно дізнатися походження конфліктної ситуації.
Міжособовий конфлікт є більш часто зустрічається типом конфлікту. В організаціях він має місце бути по-всякому. Найчастіше тільки цей бій керуючих за ресурси, основний капітал, робочу силу, згода проекту і т. п.
Кожен з них пробує запевнити вищестоящих керуючих взяти його точку зору. Міжособистісний конфлікт може ще виявлятись як сутичка особистостей.
Аналогічний конфлікт може з'явитися на ґрунті посадових повинностей керуючого: між необхідністю гарантувати належну продуктивність і дотримувати критерії і процедури організації.
Керівник може існувати зобов'язаний вирішувати дисциплінарні заходи, які може опинитися непопулярними в очах підлеглих. [60]
Міжгруповий конфлікт з'являється в результаті такого, що неважливо яка організація складається з безлічі груп, як формальних, так і неформальних.
Неформальні групи можуть вважати, що керуюча група відноситься до них не вірно і хоче зменшувати ефективність праці.
У роботах українських і зарубіжних експертів типи конфліктів визначаються ще в залежності від обставин конфліктів. Основними факторами є: обмеженість ресурсів, які необхідно розділяти, взаємозв'язок у завданні, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в стилем поведінки, в рівні освіти, а ще нехороші комунікації.
Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені.
Керівник зобов'язаний постановити, як розділити матеріали, людські ресурси і гроші між різними групами, щоб більш дієвим чином домогтися цілей організації. Виділення більшої частини ресурсів одній групі означає, що інші одержать не в такій мірі від загального числа. Таким чином, потреба розділяти ресурси практично постійно веде до різних особах конфліктів.
Якщо в організації людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи, ще з'являється можливість походження конфлікту.
Можливість конфлікту зростає по мірці такого, як організації стають найбільш спец і розбиваються на підрозділи. Це виникає тому, що спец підрозділи самі визначають свої цілі може приділяти більшу цікавість їх досягненню, ніж цілям всієї організації.
Уявлення про якийсь ситуації залежить від бажання досягти певної мети. Замість такого, щоб неупереджено поставити ситуацію, люди мають усі шанси розглядати лише ті погляди, кандидатури і нюанси ситуації, які, по їх поняттю, зручні для з групи і власних потреб.
Існує чотири структурних способу вирішення конфлікту - пояснення вимог до роботи, впровадження координаційних і інтеграційних пристроїв, введення комплексних цілей і впровадження системи відплат.
За поняттю вищеназваних південноамериканських експертів, пояснення вимог до роботи є кращим способом управління, що запобігає негативні наслідки конфлікту.
Керівник зобов'язаний роз'яснити будь-якого співробітника і підрозділу, які підсумки роботи очікуються від них. Якими вони володіють можливостями і відповідальністю, які є процедури і критерії роботи. [60]
Ще один спосіб управління конфліктною ситуацією - використання координаційного механізму. Приклад такого механізму: ланцюг команд, введення ієрархії можливостей, що упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційних потоки усередині організації.
Якщо підлеглі мають незгоди, конфлікту дозволено уникнути, запропонувавши взяти висновок їх загального вищестоящому начальнику.
Наступний спосіб управління конфліктом є введення комплексних цілей. Ефективне втілення даних цілей просить спільних зусиль службовців, груп чи відділів. Ідея, закладена в ці вищі цілі - з'єднати прагнення всіх співучасників діловитості і...

Похожие материалы:

Курсовая работа: Трансактний аналіз як теорія особистості, теорія соціальної взаємодії та аналітичного консультування

Реферат: Соціально-психологічні особливості суїцидальних намірів у студентів

Реферат: Стиль життя у соціально-психологічному вимірі

Курсовая работа: Генетичний та соціально-психологічний аспекти особистості

Статья: Соціально-психологічні аспекти адаптаційної здатності майбутніх медичних працівників